Actualités en représentation du personnel - 2025

Lorsqu’un salarié abandonne son poste de travail, il est présumé démissionnaire et ne peut, en conséquence, pas bénéficier des indemnités chômage. Le cas échéant, qu’en est-il pour le salarié protégé ? L’employeur doit-il solliciter l’autorisation de l'Inspection du travail avant d’officialiser la présomption de démission et rompre le contrat du salarié ?

Cette année, en mai, 3 jours fériés tombent un jeudi. L’entreprise peut décider de fermer à l’occasion des ponts du 2 mai, du 8 mai et du 30 mai. Mais cela suppose que vous receviez une information sur le sujet.

Comme tous les 4 ans, est arrêtée la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national. Afin de déterminer la liste de ces organisations, capables de négocier et signer des accords collectifs au niveau des branches ou au niveau interprofessionnel, leur audience est mesurée. Les résultats pour le cycle 2025-2028 viennent d’être dévoilés par le ministère du Travail.

Cette semaine nous vous proposons un zoom spécial sur les nouveautés au 1er avril qui intéressent les salariés. Hausse des salaires minimaux, réforme de l’assurance chômage, diminution de la prise en charge des arrêts maladie, augmentation de la fraction insaisissable du salaire, nous faisons le point.

La rupture anticipée du contrat de mission d'un salarié protégé ne peut intervenir qu’après autorisation de l’Inspection du travail. En va-t-il de même lorsque, dans l’hypothèse d’une rupture d’un commun accord, l’entreprise de travail temporaire propose au salarié un nouveau contrat similaire au précédent ? 

La mise en œuvre des élections professionnelles repose sur un cadre juridique rigoureux et souvent complexe, dont le respect est essentiel pour garantir leur validité. Qu’en est-il lorsqu’une contestation porte simultanément sur le premier tour et le second tour, avant même la tenue de ce dernier ?

Les élus disposent d’un accès à la BDESE, mais qu’en est-il de l’expert désigné par ces derniers ? Le Code du travail n’envisage pas ce cas de figure. Cette absence de réponse légale interroge, d’autant plus dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, pour laquelle aucune précision n’est apportée sur les informations qui doivent être communiquées par l’employeur. 

Encadrée par le Code du travail, la désignation des représentants syndicaux au CSE doit répondre à différentes règles. Parmi elles : le salarié désigné au CSE d’une entreprise doit travailler dans celle-ci depuis au moins un an. Qu’en est-il pour les élections d’un comité social et économique d’établissement (CSEE) dans une entreprise comportant plusieurs établissements distincts ?

Les accords nationaux interprofessionnels relatifs à l’emploi des seniors et à l’évolution du dialogue social viennent d’être repris dans un avant-projet de loi. Nouvelles négociations obligatoires et suppression de la limitation du nombre de mandats successifs au CSE, voici les principales mesures intéressant les représentants du personnel.

Les élections professionnelles sont une étape clé dans la vie des entreprises, permettant aux salariés de désigner leurs représentants du personnel au sein du CSE. Lorsque ces élections n’ont pas lieu ou ne sont pas renouvelées, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence pour constater l'absence de désignation des représentants. Toutefois, la question du délai de contestation de ce procès-verbal soulève régulièrement des interrogations.

Lorsque le syndicat agit en justice pour défendre les intérêts de la profession qu’il représente,  la distinction entre intérêt collectif et intérêts individuels des salariés limite son champ d’action. En cas de modification des règles de rémunération variable, que peut contester le syndicat ? 

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, vous devez être consulté sur les propositions de reclassement que l’employeur souhaite soumettre au salarié. Cependant, qu’en est-il de cette obligation lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer une alternative ?

Il y a maintenant un an, la Cour de cassation a jugé qu'aucune condition d'ancienneté ne pouvait être imposée aux salariés pour bénéficier des activités sociales et culturelles (ASC). Alors que l’URSSAF a annoncé laisser aux CSE jusqu’au 31 décembre 2025 pour se mettre en conformité, la Cour de cassation confirme l’interdiction de les soumettre à une condition d’ancienneté, et ce sans délai. 

Les communications syndicales peuvent être réalisées au moyen d’outils numériques, selon les modalités posées par un accord d’entreprise. Un tel accord peut-il subordonner l’utilisation d’un canal de diffusion à une condition de représentativité ?

Toute disparité de traitement entre salariés doit être justifiée par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire. Comment ce principe est-il retranscrit à la négociation collective et plus particulièrement en cas d’accord de substitution ?

Vous pouvez partiellement déléguer à l’employeur la gestion des activités sociales et culturelles (ASC). Dans une telle situation, que faire des éventuelles économies réalisées ? L’employeur doit-il vous les reverser ? 

Les élections CSE sont soumises au strict respect de règles de parité pour les syndicats. La sanction est en principe l’annulation de l’élection du candidat qui serait surreprésenté de par son sexe. Mais qu’en est-il quand le candidat du sexe surreprésenté, en surnombre, n’est pas élu ?

Votre employeur a dû publier les résultats de l’index pour l’année 2024 au 1er mars 2025 au plus tard. Vous devez recevoir des informations à ce sujet via la BDESE. Mais si rien n’a été fait, quels sont vos moyens d’action ? Et si l’information vous est donnée autrement que par la BDESE, est-ce valable ?

Le délai pour agir en nullité, en suspension ou en inopposabilité d’un accord collectif n’est pas toujours simple à déterminer. Il varie selon le syndicat qui agit en justice. La Cour de cassation apporte des éclaircissements importants.

Les activités sociales et culturelles (ASC) du comité social et économique (CSE) sont encadrées par de nombreuses règles à ne pas méconnaître. Pensez-vous tout savoir à leur sujet ?

Afin de garantir le rôle du CSE, le tribunal de Nanterre a imposé à une entreprise de mettre en suspens l'expérimentation d’outils d’intelligence artificielle, en attendant l'avis de ce dernier. Cette décision marque sans doute un tournant pour le dialogue social relatif à l'IA.

La désignation des membres de la CSSCT est un exercice parfois délicat pour les CSE composés d’élus émanant de trois collèges électoraux différents. Et pour cause, dans une pareille configuration, faut-il considérer que le troisième collège doit être nécessairement représenté ? Ou bien, au contraire, qu’une simple alternative existe entre les élus issus du 2e et du 3e collège ? 

Il n’est en principe pas possible de renoncer par avance à un droit pas encore acquis. A contrario, une fois ce droit définitivement acquis, la renonciation à celui-ci peut, sous certaines conditions, être valable. Mais comment ce principe s’articule-il avec les règles de désignation du délégué syndical ?

Un accord d’entreprise peut être valide même s’il n’est pas signé par une majorité de syndicats. Cependant, il devra être approuvé par les salariés à l’occasion d’un référendum sollicité par des syndicats signataires du texte. Mais alors, un syndicat catégoriel peut-il solliciter l’organisation d’une telle consultation ?

La loi confère au CSE un droit d’alerte face à une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés. En cas de désaccord persistant avec l’employeur sur la réalité du danger, l’Inspection du travail peut saisir le juge pour qu’il statue en urgence. Le CSE qui estime que les salariés sont en danger, peut-il lui aussi saisir le juge ?

En cas de reconnaissance d’une situation de discrimination syndicale, le salarié victime peut demander en justice la réparation de son préjudice. Cependant, l'évaluation du préjudice financier n’est pas toujours aisée. Que faut-il prendre en compte pour le calcul de l’indemnisation ?

Le conseil de prud’hommes ne peut pas prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé déjà licencié. Le juge judiciaire ne peut pas non plus sanctionner les fautes de l'employeur qui ont nécessairement été contrôlées dans le cadre de l’autorisation administrative de licencier.

L’URSSAF a mis à jour son guide pour les comités sociaux et économiques (CSE). Essentiel aux élus, il rappelle les principes relatifs au financement des activités sociales et culturelles (ASC), et intègre les règles applicables en matière de cotisations de Sécurité sociale. Faisons le point sur tout ce que vous devez savoir pour 2025.

En tant qu’organisation dont le rôle est la défense de la profession qu’il représente, un syndicat bénéficie du droit d’agir en justice pour celle-ci. Cependant, toutes les demandes ne sont pas permises. Dans quelles conditions un syndicat est-il fondé à agir au soutien de salariés grévistes ? 

Dès lors que votre entreprise compte au moins 50 salariés, votre employeur doit vous fournir des informations économiques, sociales et environnementales via la BDESE. Mais il doit aussi mettre à jour les informations y figurant. Différentes échéances sont prévues cette année.

Le comité social et économique (CSE) dispose de la possibilité de recourir à une expertise dans de nombreuses hypothèses (lorsqu’il est consulté, en cas de risque grave, etc.). L’employeur dispose alors d’un délai de 10 jours pour contester une expertise votée par le CSE. Mais quel est le point de départ de ce délai et comment se décompte-il ?

Cette semaine, nous revenons sur le rapport de la Cour des comptes critiquant l’efficacité de l’index de l’égalité professionnelle. Nous revenons également sur le licenciement du salarié dont le permis de conduire est suspendu. Nous évoquerons enfin le délai de notification du licenciement en cas de report, par l’employeur, de l’entretien préalable.

Le comité social et économique (CSE) dispose de la possibilité de recourir à une expertise en cas de risque grave constaté dans l’entreprise. Si l’employeur peut contester le bien-fondé de cette expertise ou les modalités de son organisation, peut-il justifier son objection par le fait que le CSE a eu recours à des témoignages anonymes de salariés ?