Actualités en représentation du personnel - 2025

Depuis bientôt deux ans, la Cour de cassation interdit d'instaurer une condition d'ancienneté pour bénéficier des ASC. L'URSSAF accordait toutefois aux CSE un délai pour se mettre en conformité. Initialement fixé au 31 décembre 2025, il vient d’être prolongé jusqu’au 31 décembre 2026. Mais attention : le risque de condamnation judiciaire, lui, existe déjà.

Toute personne assimilée au chef d’entreprise est en principe inéligible à un mandat syndical ou de représentation du personnel. La seule détention d’un mandat social, y compris lorsqu’il est cumulé avec un contrat de travail, suffit à caractériser cette incompatibilité. En va-t-il de même dans le cadre d’instances mises en place au sein d’une UES ? 

Lorsqu’un projet est décidé au niveau de l’entreprise, le CSE d’établissement ne peut recourir à une expertise que si des mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement sont prévues. La Cour de cassation l’a rappelé le 19 novembre, à propos d’un projet de mise en location-gérance d’un hypermarché.

Alors que 2025 touche à sa fin, nous faisons le point sur les changements qui ont impactés la BDESE cette année. Nouvelles informations à intégrer en matière de durabilité, ou encore sur les nouveaux entretiens de parcours professionnel… Que faut-il retenir ?

Le PLFSS pour 2026 a été définitivement adopté. Arrêts de travail, congé supplémentaire de naissance, malus de cotisations en l’absence de négociation sur l’emploi des séniors… De nombreuses dispositions impactent le droit du travail. D’autres mesures, telles que la contribution sur les ASC, chèques vacances et titres restaurant, ont été abandonnées. Nous faisons le point. 

Lorsqu’un CSE décide de recourir à une expertise sur les orientations stratégiques, l’employeur dispose d’un délai strict pour contester sa mise en œuvre. À défaut, il ne peut plus remettre en cause la délibération du comité ni le choix de l’expert, et reste tenu de verser la provision prévue par ce dernier dans sa lettre de mission. 

L’organisation des élections professionnelles relève de la responsabilité de l’employeur. Un certain nombre d’obligations en découle, comme celle d’informer les salariés mis à disposition de l’entreprise de leur possibilité d'exercer leur droit de vote en son sein, ou au sein de l’entreprise qui les emploie. Le défaut d’information sur ce droit d’option peut entraîner l’annulation des élections. 

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 prévoit d’instaurer un malus sur les cotisations sociales pour les entreprises insuffisamment engagées sur l’emploi des seniors.

Il est fréquent que les entreprises ne mettent pas à votre disposition la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), ou fournissent une base incomplète. En tant que représentant du personnel, comment pouvez-vous réagir à cette situation ? Les juges viennent d’exclure l’une des voies d’action possibles.

Les représentants de proximité assurent le lien entre les salariés et le CSE, mais leur mise en place n’est pas automatique : elle dépend d’un accord d’entreprise qui fixe notamment leur mode de désignation. L’arrêt du 17 septembre dernier clarifie la portée obligatoire des modalités de désignation fixées par un accord d'entreprise.

Dans le cadre du renouvellement du CSE, l’employeur peut organiser le vote par voie électronique. Cette possibilité doit être mentionnée dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). Mais attention : l’accord collectif instaurant le vote électronique doit être entré en vigueur avant sa signature, sous peine d’annulation des élections.

La présentation à l’employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés fait partie des prérogatives du comité social et économique. Antérieurement, il revenait aux délégués du personnel de remplir cette tâche. Vous trouverez dans cet article un panorama des règles applicables ainsi qu’une proposition méthodologique pour optimiser l’élaboration et la présentation des réclamations.

Dans les entreprises de moins de 501 salariés, le mandat de représentant syndical au CSE n’ouvre pas droit, en principe, à un crédit d’heures de délégation. Prétendre le contraire, et multiplier les absences injustifiées, c’est donc prendre le risque de se faire sanctionner, quand bien même votre conviction serait confortée par des prises de position erronées de l’administration du Travail. 

En l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle à l’issue de la négociation annuelle obligatoire, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent élaborer chaque année un plan d’action conforme et suffisamment structuré, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Et ce même en l’absence de section syndicale.