Actualités en droit du travail - 2018

Votre entreprise comporte des managers, dont certains sont proches de leurs équipes, ce qui n’est en soit, pas une mauvaise chose. Mais, lorsque cette familiarité a des effets sur l’autorité d’un manager, pouvez-vous envisager un licenciement ?

En matière de rémunération des heures supplémentaires, les taux fixés par votre convention collective peuvent être différents des taux prévus par la loi ou de ceux fixés par votre accord d’entreprise. Dans ce cas, lequel de ces taux devez-vous appliquer ?

Un de vos salariés a commis une faute d'une extrême gravité. Vous êtes persuadé qu’il l’a faite dans l'intention de vous nuire. Vous souhaitez donc le licencier pour faute lourde. Dans un tel cas, l’intéressé ne bénéficie pas des mêmes avantages qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Quelle procédure devez-vous respecter ? Quelles sont les conséquences d’une telle rupture du contrat de travail ?

En cas de rupture conventionnelle, vous devez verser à votre salarié une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Mais si l'indemnité de licenciement prévue par votre convention collective est plus favorable que l’indemnité légale, laquelle retenir ? Tout dépend de votre secteur d'activité.

Alors que se profile la fin des congés d’été, les entreprises vont devoir gérer le 3 septembre, jour de la rentrée des classes. Rentrée généralement synonyme d’arrivée tardive pour les salariés qui accompagnent leurs enfants le jour J. Que dit la loi ? Que prévoient les conventions collectives ? Eléments de réponse.

Depuis plus de 2 ans, la DIRECCTE a la possibilité de vous infliger une amende lorsque l’inspection du travail constate certains manquements. La loi sur le droit à l’erreur lui offre désormais une alternative.

Lorsqu’un salarié signe une rupture conventionnelle, il a, en principe, droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En cas d’annulation de la rupture conventionnelle, le salarié doit-il vous rembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

L’immense chantier de la restructuration des branches professionnelles est toujours en cours. Après deux arrêtés de fusion de champs conventionnels publiés en 2017, un nouvel arrêté vient procéder à plusieurs rattachements de conventions collectives.

Indiquer la convention collective applicable sur le bulletin de paie est obligatoire. En cas d’erreur, l’employeur peut démontrer qu’il n’a jamais eu l’intention d’appliquer la convention collective indiquée.

Avant la loi travail, l’astreinte imposait au salarié de demeurer à son domicile où à proximité. Cette mention est supprimée depuis le 10 août 2016. Ainsi, les salariés qui n’ont aucune obligation de rester près de leur domicile mais qui doivent être joignables en permanence via leur téléphone répondent à la définition de l’astreinte. Il en est de même, avant la loi travail, sous certaines conditions.

Certaines conventions collectives mettent en place des mécanismes pour récompenser la fidélité des salariés à leur entreprise, au premier rang desquels, la prime d'ancienneté. Bien décompter l’ancienneté du salarié s'avère alors déterminant pour calculer sans erreur le montant de cette prime.

Renouveler une période d’essai ne s’improvise pas. Si l’employeur doit avant tout s’assurer que cette possibilité est prévue par sa convention collective, il doit également veiller à respecter les éventuelles conditions posées par celle-ci.

Dans le cadre d’une modification du contrat de travail, le seul refus du salarié ne constitue pas une cause de licenciement. Selon l’origine de la modification, le licenciement peut être lié à un motif inhérent à la personne. Si ce n’est pas le cas, il est économique. A défaut de motif personnel ou économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le CDI intérimaire (CDII), entré en vigueur en mars 2014, a été créé par un accord de branche. Par la suite, le CDII a été reconnu par la loi Rebsamen à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2018. La Cour de cassation vient de juger que les partenaires sociaux n’étaient pas compétents pour créer un tel contrat et remet en question sa validité. Mais l’histoire n’est pas terminée grâce au projet de loi sur l’avenir professionnel.

Les tensions et conflits sont naturels et inhérents aux relations humaines, mais génèrent souvent au sein de l’entreprise de nombreux désordres s’ils ne sont pas régulés : baisse de performance, démotivation, erreurs, turn-over et absentéisme. Il est donc utile d’intervenir au plus vite mais parfois les recadrages ne suffisent pas et la situation s’aggrave. Vous pouvez à ce moment mettre en place une régulation, en faisant intervenir un médiateur externe ou en intervenant vous-même avec une méthode de communication. Si vous faites ce choix, voici quelques pistes.

Tout salarié doit bénéficier d’une rémunération au moins égale au montant le plus haut entre le SMIC et le minimum conventionnel. La difficulté consiste à bien évaluer ce minimum conventionnel, notamment au regard de la durée du travail du salarié.

Certains de vos salariés occupent peut-être un 2nd emploi. Le cumul d’emplois, s’il n’est pas interdit, n’est possible que sous certaines conditions dont notamment respecter les durées maximales de travail. Attention, c’est à vous de vous assurer que le salarié conserve une durée du travail raisonnable.

La loi vient de créer une nouvelle possibilité de dons de jours de repos d’un collègue à un autre concernant les salariés engagés dans la réserve militaire opérationnelle. Elle a également étendu la durée de l’autorisation d’absence accordée aux salariés ainsi engagés.

Seuils incontournables pour tout employeur, les minima conventionnels peuvent susciter de nombreuses interrogations. Parmi celles-ci, le sort des primes : faut-il ou non les intégrer dans la base de calcul du minimum conventionnel pour vérifier que celui-ci est bien respecté ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité de licenciement. Selon la situation de l’entreprise, ce montant peut correspondre à l’indemnité légale de licenciement même si le montant de l’indemnité conventionnelle est plus favorable pour le salarié.

Une salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement. Mais durant les premiers mois, la salariée préfère souvent patienter avant de révéler sa grossesse. Dans ce cas, si vous notifiez son licenciement, elle dispose d’un délai de 15 jours pour vous envoyer son justificatif médical.

Si votre entreprise emploie habituellement 20 salariés et plus, vous devez adopter un règlement intérieur. Pour qu’il entre en vigueur, vous le déposez au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. En cas de litige, il vous reviendra d’apporter la preuve de son dépôt. A défaut, il est inopposable aux salariés.

La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire n’ont pas du tout le même objectif et doivent être utilisées à des moments différents. Il est toutefois possible de transformer une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Le 14 juillet est un samedi cette année. Certains salariés seront en congés payés à ce moment-là. La question qui se pose est de savoir si vous devez leur décompter un jour de congé payé ou si ce jour doit être traité comme un jour férié ?

Certains salariés, par exemple les commerciaux, sont soumis à la réalisation d’objectifs annuels. Vous souhaitez toutefois les fixer unilatéralement. Certaines conditions doivent être remplies dont celle consistant à porter ces objectifs à la connaissance du salarié en début d’exercice. Mais pouvez-vous déroger à cette règle ?

La position du salarié dans la classification conventionnelle s'apprécie en tenant compte des fonctions réellement exercées. Mais lorsque la convention collective requiert la possession d’un diplôme pour bénéficier du classement en question, le salarié qui ne justifie pas de ce diplôme peut-il malgré tout le revendiquer ?

Avec les fortes chaleurs, les salariés adoptent des tenues plus légères et souvent moins habillées. Un comportement que vous pouvez juger mal approprié avec votre activité professionnelle et souhaiteriez interdire. Mais avant de vous précipiter, êtes-vous sûr d’en avoir vraiment le droit ?

Avant de demander l’homologation de la rupture conventionnelle, le salarié et vous-même devez respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Si vous signez une nouvelle convention suite à un refus d’homologation de l’administration, ce délai s’applique une nouvelle fois.

Tout employeur sait que les minima conventionnels sont un seuil plancher à respecter. Mais il n'est pas toujours évident de savoir quels éléments de salaire y intégrer. Si la convention collective ne donne pas la marche à suivre, il y a risque de litige avec le salarié et c'est aux juges de trancher.

Pouvez-vous exiger d’un salarié qu’il vous informe quand sa situation familiale change ou lorsqu’il déménage ? La Cour de cassation a tranché sur la validité d’une clause obligeant le salarié à informer son employeur sur ces sujets.

Pour les salariés mensualisés, le salaire doit être versé une fois par mois. Si le paiement est effectué plus d’un mois après le précédent salaire, ce manquement peut être jugé assez grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail…

39 % des professionnels des Ressources Humaines affirment dans une enquête réalisée en mai 2018 par les Editions Tissot que l’une des principales contraintes qu’ils rencontrent au quotidien est la difficulté à suivre les évolutions réglementaires. Mieux, si un bon génie pouvait exaucer 3 vœux, plus de la moitié d’entre eux lui demanderaient de garantir la conformité juridique de leurs décisions et écrits.

Lorsqu’un de vos salariés est victime d’un accident alors qu’il est en mission, il bénéficie d’une présomption d’imputabilité au travail. Mais, qu’en est-il de l’accident qui survient sur le trajet ?

La prime de panier est un grand classique au sein de nombreuses conventions collectives. Ayant tantôt la nature de remboursement de frais professionnels, tantôt celle de complément de salaire, la distinction est plus complexe qu'il n'y paraît. Gare aux confusions qui peuvent entrainer des conséquences financières !

L’employeur doit s’assurer que ses salariés sont bien affiliés auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire. Au risque de devoir indemniser le salarié s’il a perdu des droits à la retraite.

Recourir à une convention de forfait en jours suppose que cette possibilité soit prévue par un texte conventionnel. A cet égard, l’employeur ne peut pas se contenter de se référer à sa convention collective, si celle-ci renvoie à un accord d’entreprise pour la mise en place du forfait jours.

Vous êtes confronté à une situation délicate : votre salarié, qui vient de démissionner, agit de manière déloyale et vous fait concurrence. Comment réagir dans un tel cas ? Voici la marche à suivre.

Appliquer la bonne convention collective à ses salariés est parfois un casse-tête pour l’employeur. Pourtant, quelques réflexes simples permettent de déterminer la convention collective applicable, notamment à partir de l’activité principale exercée par l’entreprise.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette rupture ne peut pas être imposée par l’une des parties. Pour rappel, la rupture est nulle si le consentement est vicié. Ce qui peut être le cas lorsque l’état de santé du salarié altère son consentement.

L’un de vos salariés s’est vertement exprimé sur le web à propos de votre entreprise et vous souhaitez le sanctionner. S’il peut librement s’exprimer, votre salarié ne doit pas abuser de sa liberté d’expression. Dans quelle mesure pouvez-vous prendre une sanction disciplinaire à l’encontre de l’intéressé, voire le licencier pour faute ?

Votre salarié n’accomplit pas sa mission de manière satisfaisante et ce, malgré votre aide. Vous souhaitez donc vous séparer de lui mais ne savez pas comment faire. Avez-vous pensé au licenciement pour insuffisance professionnelle ? Toutefois, cette rupture du contrat de travail est strictement encadrée. Vous devez donc en connaître tous les tenants et aboutissants afin de ne pas faire de mauvais choix.

La cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement lorsque cette cessation n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur. Il en est tout autrement en cas de cessation partielle. La cessation partielle ne constitue pas à elle seule un motif économique.

C’est une attente courante chez les salariés, a fortiori si la conjoncture s’éclaircit. Selon la dernière étude du cabinet de recrutement international Robert Walters, plus d’un quart des cadres (28 %) espèrent une augmentation de plus de 7 % cette année. Reste que pour certaines entreprises, ce ne sera pas forcément possible. Et, pour certains collaborateurs, pas toujours justifié. Mais encore faut-il trouver les mots pour le dire.

Pour faire face à un accroissement ponctuel de l’activité de votre entreprise, vous souhaitez faire effectuer des heures complémentaires à vos salariés à temps partiel. Quelles sont les limites à respecter en la matière ? Quel est le risque pour votre entreprise si vous franchissez ces limites ?

Une équipe est constituée de personnalités diverses. Chacune d’elles possède ses qualités et ses défauts. Certains collaborateurs seront amicaux et proches, d’autres distants, certains concernés et d’autres peu impliqués, etc. Cerner ces différences peut aider dans le management au quotidien.

Toute salariée bénéficie, en raison de sa grossesse ou de sa récente maternité, d’une protection contre le licenciement. Cette protection, qui est totale pendant le congé de maternité, empêche-t-elle un employeur de préparer le licenciement pendant cette période ?

Faire travailler des salariés à temps partiel implique de connaître précisément leurs droits, notamment vis-à-vis de la convention collective. Si celle-ci peut adapter certaines de ses dispositions, comme proratiser le montant d’une prime pour les temps partiels, que faire en l’absence de précision ?

Les sommes versées au titre de l’intéressement sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale. Mais attention, cette exclusion est subordonnée notamment au dépôt de l’accord d’intéressement. Conservez les preuves de ce dépôt, cela peut être utile pour éviter un redressement URSSAF.