Actualités en représentation du personnel - 2019

Le mandat d’élu au comité social et économique (CSE) dure jusqu’à la prochaine élection professionnelle, en principe organisée tous les 4 ans. Le fait qu’un élu change de catégorie professionnelle implique-t-il une perte immédiate du mandat, avant le terme des 4 ans ? Cette question interroge à la fois sur la portée de la catégorie d’appartenance d’un élu mais aussi sur le cadre du terme anticipé d’un mandat de représentant du personnel.

Le mandat d’élu au comité social et économique demande un investissement conséquent. Cela se traduit par de nombreux déplacements pour se rendre à des réunions, mener des inspections et des enquêtes, ou aller à la rencontre des salariés. Ces derniers sont générateurs de frais potentiellement importants. Il est alors nécessaire de connaitre les dépenses que l’employeur doit prendre à sa charge, afin d’éviter de grever inutilement les budgets de l’instance.

Au sein du comité social et économique (CSE), sont membres de droit les élus bien entendu, le président ainsi que les représentants syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise. Un même salarié peut-il cumuler au sein du CSE la casquette d’élu du personnel et celle de représentant syndical au comité ? Voilà la question précise récemment posée aux juges.

L’employeur qui souhaite modifier les conditions de travail d’un représentant du personnel, doit au préalable recueillir son accord exprès. Il ne peut pas forcer la modification.

Dans certaines entreprises le passage au CSE n’est toujours pas prévu malgré l’échéance 2020 qui se rapproche. Ce qui pose la question du devenir des DP et membres du CE qui exercent toujours leur mandat.

Le comité d’entreprise doit être consulté en liaison avec le CHSCT sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Les juges ont toutefois précisé qu’il n’y avait pas d’obligation de consultation pour les cas individuels. Une décision transposable au CSE.

Deux organisations syndicales, affiliées à la même confédération interprofessionnelle nationale, présentant des listes distinctes dans deux collèges différents, ne sont pas concurrentes. Elles peuvent solliciter une addition des suffrages qu’elles ont obtenus, et faire valoir qu’elles remplissent, ensemble, les conditions exigées pour désigner un délégué syndical supplémentaire.

Tout comme les membres du CHSCT, au titre de votre mandat au CSE, vous pouvez déclencher des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Cependant, et même si le Code du travail tente de cadrer le dispositif, une large place est laissée à la négociation sur les modalités de réalisation de cette enquête.

Le comité central d’entreprise (CCE) est une instance présente dans les entreprises à établissements distincts. Il est informé et consulté sur les mesures ayant un impact global sur l’entreprise, et peut se voir confier par délégation des comités d’établissement tout ou partie des missions en matière d’activités sociales et culturelles. Si les règles concernant le remplacement d’un titulaire absent au CCE sont claires, celles concernant le remplacement d’un élu suppléant ne sont pas limpides.

Le fait de ne pas mettre en place les institutions représentatives du personnel cause nécessairement un préjudice aux salariés. Ces derniers peuvent donc réclamer à l’employeur des dommages et intérêts.

Avec la mise en place progressive du comité social et économique (CSE), de nombreuses entreprises ont conclu un accord d’entreprise pour préciser le fonctionnement et les missions de l’instance. Mais seule la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral s’impose avant les élections. Les futurs élus sont-ils vraiment gagnants lorsqu’un accord d’entreprise est conclu sur le CSE ?

Pour pouvoir se présenter aux élections professionnelles de votre entreprise, vous devez avoir la qualité d’électeur et remplir les conditions d’éligibilité. L’acceptation d’une délégation de pouvoirs dans le cadre des missions qui vous sont confiées ne vous empêche pas forcément d’être candidat aux élections professionnelles.

Le représentant de section syndicale (RSS) licencié en violation de son statut protecteur a droit à une indemnisation dont le montant correspond à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Le salarié protégé dont l’autorisation de rupture conventionnelle donnée par l’inspection du travail est annulée doit bénéficier d’une réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que la diffusion de tracts syndicaux n’est pas une prérogative réservée au délégué syndical et peut être effectuée par chacun des membres de la section syndicale.

L’employeur peut-il forcer un salarié couvert par la mutuelle de son conjoint à adhérer à la mutuelle d’entreprise ? Les enfants des salariés peuvent-ils occuper un job d’été dans l’entreprise ? Un salarié qui a été mis à pied plusieurs jours avant d’être convoqué à un entretien peut-il contester sa sanction ? Notre actualité sociale de la semaine répond à ces 3 questions.

Chaque année, le comité social et économique rend compte légalement de son activité et de sa gestion. A la vue de la multiplication des missions du comité, ce rapport se doit d’être le plus complet possible. Cette démarche doit s’inscrire dans une logique de transparence afin d’expliquer et de promouvoir votre action auprès des salariés.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité central d’entreprise. La représentativité s’apprécie pour l’ensemble de la confédération syndicale présente dans l’entreprise.

Les salariés demandant l’organisation des élections professionnelles au sein de l’entreprise bénéficient du même statut protecteur que les représentants du personnel, pour une durée de 6 mois. Les dispositions protectrices du Code du travail leur sont applicables à condition que leur demande ne soit pas dépourvue de caractère sérieux.

La construction des listes se présentant à l’élection du comité social et économique revêt toujours une importance stratégique en vue d’obtenir un maximum de suffrages. Le principe de liberté de constitution des listes offert aux salariés de l’entreprise se heurte de plus en plus à des restrictions juridiques. Illustration avec la question du nombre minimum de candidats par liste.

Zoom cette semaine sur les mesures épargne salariale de la loi PACTE notamment les nouveaux plafonds d’attribution par salarié et la meilleure information sur les plans d’épargne. Présentation également d’une décision de la Cour de cassation qui permet de vous éclairer sur la protection dont peut bénéficier un salarié malade contre le licenciement.

Dans le cadre des entreprises à établissements multiples, comportant un comité central d’entreprise (CCE) ou un CSE central (CSEC) et des CE ou CSE d’établissement, se pose la question de l’articulation des consultations récurrentes entre ces différentes entités. La Cour de cassation est venue apporter des précisions sur ce sujet.

Avant de proposer un reclassement à un salarié inapte, l’employeur doit consulter les DP ou le CSE sur les postes de reclassement. Mais quel est l’impact d’une erreur dans la procédure de consultation des élus sur le licenciement du salarié et particulièrement sur l’autorisation de licencier de l’inspection du travail lorsque le salarié dispose du statut de salarié protégé ?

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, lorsqu’elle s’accompagne de sa mise à pied conservatoire, est enfermée dans des délais précis. Le non-respect de ces délais n’entraine pas nécessairement la nullité de la demande d’autorisation. Toutefois, si la demande est trop tardive, l’autorisation de licenciement doit être refusée.

Pour le CE comme pour le CSE des réunions régulières doivent-être organisées. Mais qui choisit le lieu de ces réunions ? L’employeur, président du comité est-il libre de faire ce qu’il veut ou les élus peuvent-ils intervenir ?

La fusion des tribunaux d’instance et de grande instance en 2020 va avoir des conséquences sur les contentieux relatifs aux élections professionnelles.

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 qui a donné naissance au comité social et économique (CSE) a modifié certaines des règles précédemment applicables en matière d’électorat et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel des salariés mis à disposition…

A la mise en place du comité social et économique (CSE), les élus ont l’obligation d’établir un règlement intérieur propre à cette nouvelle instance. L’occasion de réfléchir au fonctionnement idéal du comité. Mais aussi souvent un moment de tension entre le président et les élus. Eléments-clés pour s’assurer du respect des droits des élus.

Les contestations portant sur les listes de candidats sont relatives à la régularité de l’élection, et non à l’électorat. Elles peuvent être formées dans un délai de 15 jours à compter de la proclamation des résultats.

Un syndicat avait demandé en justice l’annulation des règles permettant aux entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical de négocier un accord d’entreprise avec un élu CSE plutôt qu’avec un salarié mandaté. Le Conseil d’Etat n’a pas suivi.

Cette semaine nous nous intéressons à trois décisions de la Cour de cassation. La première est relative à la clause de non-concurrence et à sa levée par l’employeur qui ne se présume pas. La 2e porte sur le solde de tout compte et la possibilité pour le salarié de le contester. Et la 3e concerne l’absence d’organisation de la visite médicale de reprise par l’employeur et son impact sur son pouvoir disciplinaire.

L’absence de boite postale afin de conserver les bulletins de vote par correspondance, le fait que ceux-ci aient été acheminés et conservés par un représentant de l’employeur, ne sont pas des irrégularités entachant la validité du scrutin.

Beaucoup d’entreprises ont déjà versé ou vont verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à certains salariés. En tant que représentant du personnel, comment pouvez-vous intervenir ?

Le budget de fonctionnement du comité d’entreprise est calculé par rapport à la masse salariale brute. La Cour de cassation a pris pendant longtemps comme référence le compte 641 « rémunération du personnel ». Cette référence au compte 641 est désormais abandonnée.

En vertu de l’article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Ce droit ne peut par principe subir de restrictions que si ces dernières sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. Mais force est de constater la primeur accordée à l’intérêt légitime des élus dans le cadre de l’exercice de leurs prérogatives.

Le salarié protégé licencié peut être réintégré dans l’entreprise lorsque son licenciement n’est pas autorisé par l’inspection du travail ou lorsque cette autorisation est annulée par le juge administratif ou le ministre du Travail. La Cour de cassation vient d’apporter un éclaircissement supplémentaire quant aux contours de cette réintégration.

Le règlement intérieur du comité d’entreprise peut organiser les modalités d’accès à la documentation du comité. Tous les élus doivent avoir un accès égal à cette documentation. Ces dispositions sont transposables au comité social et économique.

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, adressée à l’inspecteur du travail, doit être précise sinon le salarié peut contester l’autorisation accordée. Les précisions peuvent être apportées dans un document annexe à la demande.

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, il peut être indemnisé en justice en réparation du préjudice subi. Mais quel panel de comparaison est retenu pour évaluer ce préjudice ?

La violation de la protection dont bénéficient les salariés protégés entraîne le versement d’une indemnité spécifique dont le montant va dépendre de différents facteurs. La Cour de cassation est venue en préciser les contours.