L’actualité sociale de la semaine : loi PACTE, intéressement, participation, maladie d’un salarié

Réforme de l’intéressement et de la participation

La loi PACTE amène une multitude de petits changements concernant l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale.

Signalons notamment concernant l’intéressement et la participation :

• le nouveau plafond par bénéficiaire de l’intéressement : le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale, non plus à la moitié, mais aux 3/4 du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
• l’exonération d’impôt en cas d’affectation à un PEE : lorsqu'un bénéficiaire de l’intéressement adhère à un plan d'épargne d'entreprise, les sommes affectées peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal aux 3/4 d du montant du PASS (au lieu de la moitié) ;
• la nouvelle limite de répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires : elle est calculée proportionnellement au salaire perçu dans une limite qui est désormais de 3 fois le PASS.

Plus de détails avec notre article PME : « Epargne salariale : ce que change la loi PACTE ».

Meilleure information des salariés sur les plans d’épargne salariale

Dans le cadre de la loi PACTE toujours, l’information des salariés dans le cadre des PEE est renforcée. Le règlement du plan d'épargne d'entreprise détermine les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu. Il doit désormais aussi prévoir une aide à la décision pour les bénéficiaires.

Par ailleurs, tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale doit se voir remettre un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Un décret doit venir fixer les mentions de ce relevé. C’est à la personne chargée de la tenue de registre des comptes de fournir ce registre.

Protection du salarié malade

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son licenciement est possible si :

• du fait de l'absence prolongée ou des absences répétées de l'intéressé, le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé :
• l’employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ;
• l'origine du ou des arrêts maladie du salarié n'est pas liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral).

La convention collective peut toutefois apporter une protection au salarié. En effet, elle peut stipuler que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu'au terme d’un certain délai.

Illustration : Un salarié d'une entreprise automobile avait été placé en arrêt de travail du 30 janvier au 7 février 2014, puis à nouveau et de manière ininterrompue à compter du 13 février 2014. Son employeur lui avait notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle le 21 mai 2014. Le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes, estimant que l'employeur avait violé la convention collective applicable. Selon le salarié, cette convention interdit de procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié en arrêt maladie.
Les juges lui ont donné raison. Ils ont relevé que les signataires de la convention collective avaient aligné les conditions de licenciement du salarié en arrêt maladie sur celles, légales, du licenciement du salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle. Dans ces conditions, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie ne pouvait résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas, pendant cette période de suspension, procéder au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.047).