Actualités en représentation du personnel - 2011

Les conventions de forfait sont des outils de flexibilisation du temps de travail qui permettent de déroger à l’horaire collectif de travail et d’échapper à certaines règles relatives à la durée du travail. D’où l’importance du rôle des représentants du personnel quant à la préservation de la santé des salariés concernés.

Un candidat aux élections professionnelles ayant obtenu 10 % des suffrages à titre personnel peut être désigné comme délégué syndical par n’importe quel syndicat représentatif, et pas forcément par celui sur la liste duquel il s’est présenté.

Pour pouvoir être désigné délégué syndical, un candidat doit avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des élections au comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Comment s’articule cette règle lorsqu’un candidat se présente à la fois aux élections CE et DP ?

Pour avoir le droit d’afficher et de diffuser des communications dans l’entreprise, il suffit de créer une section syndicale. La constitution d’une telle section n’étant pas subordonnée à une condition de représentativité, un accord ne peut pas restreindre la diffusion de l’information syndicale aux seuls syndicats représentatifs.

Le comité d’entreprise, ou la commission économique, peut se faire assister par un expert-comptable de son choix afin de vérifier les données qu’on lui a transmises, ou d’être en mesure d’analyser la situation financière de l’entreprise. Dans certains cas, les honoraires de cet expert-comptable peuvent être pris en charge par l’employeur.

Dès lors qu’ils sont de nature à affecter de façon importante la marche générale de l’entreprise, des projets doivent donner lieu à information et consultation du comité central d’entreprise (CCE) même s’ils n’affectent que très peu de salariés et sur la base du volontariat.

Le droit à la négociation collective se concrétise notamment par une obligation légale de négocier chaque année dans l’entreprise. Créée en 1982, cette obligation annuelle portait au départ sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail. Depuis, le domaine de la négociation annuelle obligatoire (NAO) a été étendu.

L’adhésion d’un salarié protégé à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur dans le cadre d’un plan de réduction d’effectifs oblige l’employeur à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant la rupture du contrat.

Pendant la période transitoire, un syndicat qui se désaffilie d’une grande centrale syndicale perd sa présomption de représentativité. Dès lors, il ne peut plus désigner un délégué syndical sans avoir à prouver sa propre représentativité.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le chef d’entreprise doit remettre un rapport unique au comité d’entreprise au moins une fois par an.

Lorsque l’entreprise rencontre des difficultés de trésorerie qui menacent sa survie, elle peut être placée dans une des procédures judiciaires spécifiques de règlement de ces difficultés, appelées « procédures collectives ». En tant que représentants du personnel, quel est le rôle des membres du CE dans le déroulement de ces procédures ?

Les nouvelles technologies s’immiscent de plus en plus dans l’entreprise. Développées initialement au profit de la réalisation du travail (l’ordinateur est devenu l’outil de travail le plus répandu), elles connaissent aujourd’hui un développement considérable à des fins de surveillance, de contrôle et d’évaluation des salariés.

L’exercice du droit d’alerte permet au CE d’intervenir lorsque la situation économique d’une société apparaît préoccupante. Ce droit est donc souvent lié à la prévention des difficultés économiques, mais pas seulement : quelles situations justifient ce droit d’alerte ? Quelle est la procédure à suivre ? Quelles suites peuvent être données à l’alerte du CE ?

Lorsque l’employeur relève d’une unité économique et sociale (UES) dotée d’institutions représentatives du personnel, le salarié convoqué à un entretien préalable peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’UES.

La vidéosurveillance peut apparaître comme un moyen de protéger les salariés ou de vérifier leurs agissements, par exemple en cas de travail sur un poste dangereux ou de risque de vol. Mais pour pouvoir mettre en place la vidéosurveillance, l’employeur doit suivre une procédure précise, qui passe, entre autres, par une information des salariés.

Un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats intercatégoriels, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant tout le personnel sans avoir à établir sa représentativité dans chaque collège.

L’organisation des départs en congés payés est soumise à un ensemble de règles légales relativement complexes qui sont bien rarement respectées. Pourtant, ces règles s’imposent tant à l’employeur qu’aux salariés. Faisons un tour d’horizon…

Seul le juge administratif peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement d’un salarié protégé. Le juge judiciaire peut quant à lui apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture.

L’employeur n’est pas juge de l’opportunité de la tenue d’une réunion supplémentaire. Il doit organiser une réunion extraordinaire si la majorité des membres du comité d’entreprise le lui demande, sauf cas d’obstacles insurmontables.

Un syndicat n’a pas présenté de candidat au premier tour d’élections professionnelles. Peut-il néanmoins désigner comme délégué syndical, un salarié élu sans étiquette syndicale au second tour des élections professionnelles ?