Bien mener la NAO dans l’entreprise

La négociation annuelle obligatoire (NAO) est attendue par les salariés (notamment dans sa partie sur les salaires) et constitue un test sur la capacité des protagonistes sociaux à négocier et à conclure des accords. Réussir la négociation annuelle revêt donc un enjeu d’importance.

Pourtant, en pratique, les négociations ont rarement lieu sérieusement : le calendrier fixé lors de la 1ère réunion se limite souvent à prévoir une unique réunion de négociation et les informations communiquées par l’employeur sont insuffisamment détaillées pour permettre l’engagement de discussions sérieuses.

Les revendications des représentants syndicaux ne sont pas entendues, car les décisions de l’employeur sont le plus souvent arrêtées à l’avance.

Il faut aussi reconnaître que, côté syndicats, les négociations sont parfois insuffisamment préparées.

De fait, dans la plupart des entreprises, la négociation s’avère laborieuse et ne débouche que sur de maigres avantages.

Il est donc essentiel de rappeler la cadre légal et les règles particulières de la négociation annuelle obligatoire (NAO) qui, connues et judicieusement employées, renforcent la position des représentants du personnel.

Nous vous proposons également en téléchargement gratuit un dossier de synthèse intégrant d’autres points essentiels de la NAO :

• les informations que doivent recueillir les organisations syndicales afin de préparer leurs arguments et leur stratégie ;
• les réunions en pratique (convocation, composition des délégations syndicales, crédit d’heures, etc.) ;
• les conditions de validité de l’accord ou du procès-verbal de désaccord ;
• les sanctions en cas de manquements de l’employeur.

Bien mener la négociation annuelle obligatoire (NAO) dans l’entreprise (pdf | 8 p. | 164 Ko)

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Revenons sur le cadre légal de la négociation annuelle obligatoire (NAO) : la négociation est obligatoire dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et s’il existe au moins un délégué syndical dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 2232–17 et L. 2242–1).

Initiative et moment de la négociation

La négociation doit avoir lieu chaque année, dans un délai d’un an à compter de la date du début de la précédente négociation annuelle obligatoire.

C’est à l’employeur que revient l’initiative de convoquer les parties à la négociation. A défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Si l’entreprise n’avait encore jamais organisé cette négociation, elle doit se tenir dans l’année civile (avant le 31 décembre) durant laquelle une section syndicale s’est implantée dans l’entreprise et un délégué syndical a été désigné.

Niveau de la négociation

L’entreprise

En principe, la négociation a lieu au niveau de l’entreprise (art. L. 2242–1). L’employeur n’a alors pas l’obligation de négocier aussi au niveau des établissements.

L’établissement

Plutôt qu’au niveau de l’entreprise, l’employeur peut engager la négociation par établissement. Le choix de ce niveau de négociation implique toutefois que chacun des établissements possède au moins une section syndicale et un délégué syndical et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement ou dans l’entreprise ne s’y oppose.

L’UES

Le Code du travail ne reconnaît pas expressément l’UES comme niveau de négociation. Cependant, lorsqu’une section syndicale est constituée au niveau de cette unité avec un ou plusieurs délégués syndicaux, la négociation peut s’engager à ce niveau.

La négociation au niveau de l’UES est souhaitable, mais ne peut se faire qu’avec l’accord de l’employeur.

Les objets de la négociation

Le Code du travail impose 6 thèmes de négociation annuelle, qui peuvent être abordés conjointement ou séparément :

• les salaires effectifs (art. L. 2242–8), qui sont « les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l’application de la convention ou d’un accord » ;
• la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, qui concernent notamment le temps de travail, les congés payés, les astreintes, l’aménagement des horaires, l’annualisation, les heures supplémentaires, etc. Doit notamment être abordée la question de la mise en place du travail à temps partiel ou de l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
• les objectifs en matière d’égalité professionnelle femme/homme et les mesures permettant de les atteindre (art. L. 2242–5) ;
• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, etc.), sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (art. L. 2242–14) ;
• le régime de prévoyance maladie, dès lors que les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise définissant les modalités d’un tel régime (art. L. 2242–11) ;
• l’intéressement, la participation et l’épargne salariale en l’absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l’entreprise (art. L. 2242–12).

Dans ces domaines, les protagonistes sociaux jouissent d’une grande liberté, car il existe des possibilités de déroger aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Les dérogations à la loi concernent principalement les salaires, la durée du travail et l’emploi précaire.

Il est également possible de déroger en tout ou partie aux dispositions applicables en vertu d’une convention ou d’un accord de branche, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement.

Le principe est donc la liberté de déroger par accord d’entreprise ou d’établissement à une convention de branche. Il existe toutefois 4 domaines dans lesquels il n’est jamais possible de déroger :

• les salaires minima ;
• les classifications ;
• la protection sociale complémentaire ;
• et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
  
  

L’interdiction des mesures unilatérales

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales à portée collective, sauf si l’urgence le justifie (art. L. 2242–3). Une décision prise en violation de cette interdiction pourra faire l’objet d’une suspension dans le cadre d’une procédure de référé.

Voici présenté le cadre légal de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Beaucoup d’autres éléments entourent la mise en œuvre de cette obligation : la préparation des négociations et des réunions, les conditions de validité de l’accord ou du procès-verbal de désaccord, etc.

Nous vous proposons de télécharger gratuitement un dossier de synthèse qui aborde tous ces points :

Bien mener la négociation annuelle obligatoire (NAO) dans l’entreprise (pdf | 8 p. | 164 Ko)

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