Actualités en représentation du personnel - 2009

Pour qu’une maladie soit présumée d’origine professionnelle, il faut que les travaux qui en sont à l’origine aient été effectués de manière habituelle par le salarié. Cette exigence n’implique cependant pas que ces travaux aient pris une part prépondérante dans l’activité du salarié.

Lorsqu’un employeur licencie un salarié protégé sans autorisation administrative, ce licenciement est nul. L’élu peut alors exiger d’être réintégré dans son ancien poste, même si l’entreprise a été rachetée pendant son absence.

Un élu ne peut dépasser son contingent mensuel d’heures de délégation qu’en cas de circonstances exceptionnelles. L’employeur qui aurait indûment payé ces heures peut pratiquer une retenue sur salaire pour se rembourser.

Retrouvez la seconde partie de notre dossier portant sur le rôle du comité d’entreprise et les différentes étapes à respecter lors de la réorganisation d’une entreprise.

Les représentants du personnel doivent pouvoir se déplacer librement dans l’entreprise, tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les délégués du personnel (DP) doivent disposer d’un local spécifique pour accomplir leur mission et se réunir. Hors cas de force majeure, l’employeur qui ne respecte pas cette obligation est responsable pénalement pour délit d’entrave.

La réorganisation d’une entreprise se traduit par des mutations géographiques et/ou professionnelles. Celles-ci peuvent s’inscrire dans différents cadres juridiques, dont celui du licenciement pour motif économique (LME) lorsque la réorganisation conduit au départ de salariés appartenant aux catégories professionnelles touchées.

La reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES) entre plusieurs sociétés juridiquement distinctes rend caducs l’ensemble des mandats syndicaux en cours. Les syndicats représentatifs doivent désigner des délégués syndicaux dans ce nouveau cadre.

Un comité d’entreprise (CE) ne peut pas réserver le bénéfice d’une « aide financière au séjour » aux seuls enfants inscrits sur le livret de famille du salarié et exclure ceux du concubin ou de la concubine. Une telle décision équivaudrait à commettre une discrimination.

Tous les votes par correspondance doivent être remis au bureau de vote, y compris ceux parvenus après la date limite de retour prévue par le protocole préélectoral.

En l’absence de protocole d’accord préélectoral, la date limite pour le dépôt des listes de candidats lors des élections professionnelles peut être déterminée par l’employeur. Dans ce cas, la possibilité pour l’employeur de refuser une candidature tardive ne peut être admise que pour des nécessités d’organisation du vote.

Lorsque l’employeur sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé, il doit énumérer dans sa demande d’autorisation l’intégralité des mandats de l’élu. Sinon, le licenciement est nul.

Les élections professionnelles organisées au sein d’une unité économique et sociale (UES) doivent faire l’objet d’un protocole préélectoral. Avant chaque scrutin, ce protocole doit définir, par accord unanime des syndicats, la composition et le périmètre de l’unité économique et sociale.

Sauf indication contraire dans la lettre de notification, la désignation d’un nouveau délégué syndical en remplacement d’un précédent est réputée faite dans le même périmètre.

Lorsqu’un employeur applique volontairement une convention collective, il doit, s’il souhaite y mettre un terme, respecter une procédure de dénonciation articulée autour de l’information des salariés et des représentants du personnel. Il en va ainsi si une autre convention collective devient obligatoire dans l’entreprise.

Les réorganisations (ou restructurations) sont souvent un mode de gestion permanent, d’autant que la « crise économique » est souvent, avec un certain opportunisme, invoquée. A côté des enjeux liés à l’emploi et aux conditions de travail, elles sont parfois également de nature à perturber la représentation des salariés : sa composition, son périmètre, voire son existence même, à un moment où l’expression et la prise en compte de l’intérêt des salariés sont particulièrement cruciales.

Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas à l’employeur d’attribuer des avantages à certains s’il démontre, par des critères objectifs et pertinents, que tous les salariés ne sont pas dans une situation identique au regard de l’avantage consenti.

L’employeur qui n’a pas pris l’initiative de négocier sur les salaires effectifs peut parfois être contraint d’indemniser les salariés.