Petite chronologie juridique d’une restructuration (1/2)

Les directions sont le plus souvent discrètes lorsqu’elles présentent la réorganisation, tant sur les cadres juridiques que sur les cadres organisationnels (la détermination des catégories professionnelles et emplois concernés). 

Et pour cause : la transparence est un enjeu majeur, tant sur le plan individuel que collectif, et ce sont justement ces cadres qui imposent un ordre logique et chronologique aux changements en cours et déterminent :

• le moment, le contenu et la procédure selon lesquels le comité d’entreprise (CE) a le droit d’intervenir dans le processus (1ère partie, ce mois-ci : les consultations du CE) ;
• si les salariés peuvent s’opposer aux modifications qui les affectent directement, les conséquences d’un refus, les alternatives et compensations qu’ils peuvent réclamer (2e partie de ce dossier, dans un mois, sur les droits des salariés).

Intervention du CE sur toute restructuration


 

(1) La direction doit ouvrir une procédure d’information-consultation du CEsur les mesures qui constituent une réorganisation si elle n’est ni individuelle, ni ponctuelle. 

La procédure suit les règles ordinaires : avant de voter un avis motivé, le contenu de la réorganisation sera discuté en autant de réunions que nécessaire jusqu’à ce que le CE ait :

• reçu une information écrite, une présentation orale de cette information et les réponses à ses questions sur l’information présentée, jusqu’à ce qu’elle lui paraisse suffisamment complète, précise et claire pour lui permettre de comprendre la réorganisation et de formuler des observations pertinentes ;
• reçu à chacune de ses observations, critiques et contre-propositions une réponse motivée suffisante pour lui permettre de formuler un avis éclairé.

Certains aspects du projet peuvent faire l’objet de règles particulières, par exemple si la réorganisation :

• contient un projet important d’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Le CE doit recevoir les documents et un plan d’adaptation au moins 1 mois avant la réunion et peut recourir à une expertise financée par la direction. Il assurera un suivi de la mise en œuvre du plan ;
• s’accompagne d’une opération de concentration ou d’une OPA : le CE est informé, a posteriori, dans certains délais, sans avoir à donner d’avis sur cet aspect. Mais il peut, en cas d’opération de concentration, recourir à une expertise financée par la direction et, dans le cas d’une OPA, demander à rencontrer le chef de l’entreprise auteur de l’offre ;
• révèle des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Dans ce cas, le CE peut déclencher un droit d’alerte : après avoir demandé au président de s’expliquer, il établira, à l’aide d’un expert financé par l’entreprise, de deux salariés choisis pour leur compétence et de l’audition du commissaire aux comptes, un rapport adressé aux organes dirigeants en vue de recueillir leurs explications.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) devra être consulté sur l’impact du projet sur la santé physique et mentale des salariés (ex. : charge de travail, sécurité des nouveaux postes ou des nouveaux locaux, etc.), au besoin à l’initiative du CE. Il peut recourir à une expertise financée par l’entreprise en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou de travail (ex. : transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, modification des cadences et des normes de productivité, etc.).


Les mesures soumises au régime du licenciement pour motif économique (LME)

(4) Ce qui est (mal) nommé « régime du LME » concerne en fait certaines mesures de la réorganisation et non les licenciements qui en résulteront éventuellement : ces règles ont justement vocation à les éviter. Elles sont donc applicables même en l’absence de licenciements et, de toute façon, en amont des licenciements. Il est donc essentiel de savoir reconnaître une réorganisation soumise à ce régime.

Emploi(s) supprimé(s) dans l’entreprise (le transfert à un autre établissement n’est donc pas concerné) :

• redistribution des tâches de l’emploi à d’autres salariés ;
• suppression des tâches (externalisation, sous-traitance, disparition d’une activité, etc.).

Emploi(s) affecté(s) par une proposition de modification de contrat refusée par le ou les salariés qui les occupent. Seuls les changements correspondant à des modifications de contrat de travail déclenchent l’application du régime du LME, et uniquement à condition et à partir du moment où les salariés concernés les ont refusées. 

Sont des modifications du contrat :

• un changement de lieu d’affectation permanent, uniquement si le nouveau lieu de travail se situe en dehors d’un périmètre géographique raisonnable et cohérent autour du lieu d’affectation initial (par exemple la région parisienne, un bassin d’emploi, un périmètre homogène en moyens et réseaux de transports) ou, le cas échéant, en dehors de la clause de mobilité ;
• un changement de tâches, de poste, de fonctions ou de niveau de responsabilité, uniquement si ce changement sort de la qualification professionnelle définie par la classification de la convention collective applicable (ce n’est pas le niveau ou coefficient du salarié qui sera utile, mais la méthode de classement des emplois et ses éléments de définition) ;
• un changement d’organisation du temps de travail : passage au travail de nuit, au travail modulé, par équipes successives, au temps partiel, etc. ;
• tout changement dans le montant, le mode ou la structure de rémunération.

Les termes du contrat de travail peuvent aussi restreindre ou étendre les limites de ce qui relève d’une modification du contrat, par des clauses explicites, claires et précises qui le rendent plus rigide ou, plus souvent, plus flexible.

Ces propositions doivent avoir été envoyées après l’avis rendu dans le cadre de la consultation sur la réorganisation en recommandé avec accusé de réception et mentionner un délai de réflexion d’au moins 1 mois au-delà duquel le salarié est réputé avoir accepté (3).

Emploi(s) transformé(s) c’est-à-dire subissant des changements suffisamment importants pour que l’emploi soit considéré comme transformé, mais qui ne sont ni une modification du contrat, ni une suppression de l’emploi. 

Sauf si les salariés qui occupent ces emplois les quittent « volontairement » (démission, départ volontaire en retraite, rupture conventionnelle), à condition que le caractère volontaire de la rupture ne puisse pas être remis en cause. 


Le rôle du CE dans le cadre du régime du licenciement pour motif économique (LME)

Une procédure d’information-consultation supplémentaire et distincte doit être ouverte, sauf si un seul emploi est affecté. Le moment de l’ouverture de chacune des deux procédures dépend largement du calendrier de la réorganisation décidé par la direction. 

Elles peuvent :

• soit se succéder. La consultation sur le projet de licenciements sera ouverte après l’avis rendu dans le cadre de la consultation sur la réorganisation ;
• soit être menées en même temps, y compris au cours des mêmes réunions, à condition de distinguer les deux ordres du jour et de respecter la procédure propre à chaque consultation.

(5) et (6) Dans les deux cas, la consultation commence avec la remise d’informations obligatoires :

• raisons économiques, financières ou techniques du projet ;
• nombre de licenciements envisagés ;
• catégories professionnelles concernées et critères d’ordre des licenciements ;
• nombre de salariés, permanents ou non, employés dans le ou les établissements ;
• calendrier prévisionnel des licenciements ;
• mesures de nature économique envisagées.

(5) Si le nombre d’emplois affectés est inférieur à 10 sur 30 jours, la procédure est la procédure ordinaire (voir au(1)).

(6) Si le nombre d’emplois affectés est au moins égal à 10 sur 30 jours, la loi prévoit une procédure précise :

• 1ère réunion : présentation de la note d’information et du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui comprend :
• les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre,
• les mesures envisagées pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, c’est-à-dire le plan de reclassement et les autres mesures (création d’activités par l’entreprise, reclassement externe, réactivation du bassin d’emploi, soutien à la création ou à la reprise, actions de formation, réduction ou aménagement du temps de travail, réduction du volume des heures supplémentaires, etc.),
• ainsi que les modalités de suivi du plan.

C’est au cours de cette réunion que le CE doit voter le recours à une expertise ;

• 2e réunion (20–22 jours après) : si le CE a décidé de faire appel à un expert, présentation et discussion de son rapport. Le CE formule sur cette base ses questions, observations, critiques et contre-propositions. Si le CE n’a pas eu recours à un expert, cette réunion n’a pas lieu ;
• dernière réunion (14 jours après si moins de 100 emplois sont affectés ; 21 jours après si moins de 249 emplois sont affectés ; 28 jours après à partir de 250 emplois affectés) : présentation des réponses de la direction aux observations du CE et vote de l’avis.

Le CE et les étapes de la restructuration

L’objectif de la consultation est de parvenir à une cartographie précise, avant et après la réorganisation, des emplois et catégories professionnelles dans l’ensemble de l’entreprise et du groupe. Le CE doit confronter l’image fournie par la direction aux repères procurés par la connaissance qu’ont les salariés de leurs activités et par la manière dont les emplois et qualifications sont définis dans la grille de classification de la convention collective. 

Parmi les mobilités, le CE doit parvenir à distinguer :

• les mobilités directement liées à la réorganisation :
• celles qui ne sont pas soumises aux règles du LME, qui pourront être mises en œuvre après l’avis du CE dans le cadre de la consultation sur la réorganisation,
• celles qui déclenchent l’application des règles du LME (et, donc, une 2de consultation du CE) ;
• les mobilités légales obligatoires, liées à l’application du régime du LME, qui seront détaillées dans la 2de partie de ce dossier. S’ajoutent aux premières et devront être intégrées au projet présenté au CE :
• celles qui, dans le cadre de l’application du régime du LME, sont liées à l’ordre des licenciements (7) ;
• celles qui, dans le cadre de l’application du régime du LME, sont liées au reclassement (8).

Ces trois derniers types de mobilités devront attendre l’avis rendu dans le cadre de la consultation sur la réorganisation.


 

Article publié le 4 septembre 2009