Rupture anticipée du contrat de travail : dans quels cas ?

Une période d’essai conclue entre un salarié et un employeur a pour but de permettre :

• à l’employeur de vérifier que le salarié nouvellement embauché dispose bien des compétences professionnelles attendues :

• et au salarié que le poste proposé correspond à ses attentes et lui convient.

Le principe de la période d’essai est qu’elle peut être rompue à tout moment par le salarié ou l’employeur.

La personne à l’initiative de la rupture de la période d’essai, le salarié ou l’employeur, doit respecter un délai de prévenance et formaliser sa rupture par une lettre.

Un CDD est un contrat de travail dont le terme est connu au moment de la conclusion du contrat.

La rupture anticipée du CDD, avant le terme prévu dans le contrat, est très encadrée par la loi et ne peut intervenir que dans certains cas limités. La rupture du CDD peut intervenir à l'initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord.

La rupture de contrat anticipée à l’initiative du salarié peut intervenir lorsque ce dernier justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ou lorsque l’employeur a commis une faute grave.

Lorsque c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture anticipée du CDD, on parle communément de “démission de CDD”.

L’employeur peut arrêter un CDD avant la fin prévue dans le contrat de travail, en cas de faute grave ou lourde du salarié, ou en raison de l’inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail.

L’employeur et le salarié peuvent faire une rupture de CDD d’un commun accord.
Dans cette hypothèse, le salarié et l’employeur doivent mettre par écrit leur commun accord de rupture de CDD, et prévoir si un préavis sera exécuté ou non et le cas échéant sa durée

Un contrat en alternance peut être de 2 types :

• un contrat d’apprentissage ;

• un contrat de professionnalisation.

Lors de la conclusion d’un contrat d’apprentissage, une période probatoire de 45 jours est prévue. Durant cette période probatoire, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’apprenti ou l’employeur.

Une fois la période probatoire terminée, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir dans les cas suivants :

• rupture d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur ;

• par l’apprenti s’il obtient son diplôme avant la date de fin prévue dans son contrat d’apprentissage ;

• par l’apprenti après saisine du médiateur de l’apprentissage ;

• par l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ;

• par l’employeur en cas d’inaptitude de l'apprenti constatée par le médecin du travail ;

• par l’employeur en cas de force majeure ;

• par l’employeur en cas d’exclusion de l’apprenti de son centre de formation.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD ou en CDI. La rupture du contrat de professionnalisation est alors régie par les mêmes règles que la rupture d’un CDD ou d’un CDI.

Si une période d’essai est prévue dans le contrat d’apprentissage, celui-ci peut être rompu librement par le salarié ou l’employeur durant cette période.

A la différence du CDD, un CDI ne comprend pas de date de fin et peut être rompu plus facilement par le salarié, l’employeur ou d’un commun accord.

Le salarié peut rompre le CDI en procédant à :

• une démission ;

• à un départ volontaire à la retraite ;

• ou encore en prenant acte de la rupture du contrat de travail à la suite d’une faute de l’employeur.

L’employeur peut rompre le CDI en procédant à un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire.

Un licenciement disciplinaire peut intervenir en cas de faute du salarié. L’employeur peut procéder à un licenciement pour faute grave, lourde ou simple.

Un licenciement non disciplinaire peut intervenir pour les raisons suivantes :

• insuffisance professionnelle ;

• insuffisance de résultats en cas de clause d’objectifs ;

• inaptitude ;

• mésentente avec l’employeur ou les autres salariés, si elle crée un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.

L’employeur et le salarié peuvent rompre un CDI d’un commun accord par le biais de la rupture conventionnelle.