Contrat à durée déterminée (CDD) : de la conclusion à la fin du CDD

Un contrat à durée déterminée dit CDD est un contrat conclu pour une durée limitée, ce qui le différencie du contrat à durée indéterminée dont la date de fin n’est pas connue au moment de la signature. Il peut être à temps complet ou à temps partiel.

On distingue alors les CDD à terme précis, dont la date de fin est connue (par exemple le retour d’une salariée à la fin d’un congé maternité) et les CDD à terme imprécis dont la date de fin n’est pas connue mais dépend de la réalisation d’un événement (par exemple l’attente d’un recrutement en CDI).

Le recours à un CDD est très encadré par la loi, et n’est possible que dans certains cas limitatifs.

Il est possible de conclure un CDD pour les motifs suivants :

• accroissement temporaire d’activité : cet accroissement doit être temporaire et ne doit pas relever de l’activité normale de l’entreprise ;

• remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise absent : congés maladie, maternité, congés payés, etc. ;

• dans le cadre d’un emploi saisonnier : cela concerne les activités qui sont par nature saisonnières (le tourisme et l’agriculture) ;

• dans le cadre d’un CDD d’usage : le CDD d’usage est possible dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (par exemple : le sport professionnel, le cinéma, l’hôtellerie- restauration, etc.) ;

• dans le cadre de certains contrats spécifiques : CDD de vendanges, CDD de mission, CDD d’insertion, contrat de professionnalisation et d’apprentissage et le CDD senior.

Le contrat à durée déterminée est encadré par la loi en ce qui concerne son formalisme. En effet, il doit être établi par un écrit, rédigé en français et signé par le salarié, sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Les mentions obligatoires du CDD sont les suivantes :

• le motif du recours (remplacement, accroissement d’activité, etc.) ;

• le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant ;

• la date d’échéance du terme lorsque le contrat comporte un terme précis ;

• la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

• la désignation du poste de travail et la nature des activités auxquelles participe le salarié ;

• la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai si elle est prévue ;

• le montant de la rémunération ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement ceux de l’organisme de prévoyance ;

• le temps de travail effectif ;

• le fonctionnement des congés payés.

La durée maximale d’un CDD varie selon le type de CDD conclu, mais le cas général permet de conclure un CDD pour une durée de 18 mois, renouvellement inclus.

Certains CDD peuvent avoir une durée maximale plus longue ou plus courte.

Le renouvellement d’un CDD à terme précis est possible jusqu’à deux fois, alors qu’un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.

La loi prévoit certains cas dans lesquels la rupture du CDD avant son terme est possible.

Les cas permettant de rompre le CDD de façon anticipée sont les suivants :

• lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI ;

• d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ;

• en cas de faute grave ou lourde ;

• en cas d’inaptitude du salarié, constatée par la médecine du travail ;

• en cas de force majeure.

Lorsque le salarié rompt son CDD parce qu’il a été embauché en CDI, il doit respecter un préavis durant lequel la relation de travail continue. Dans cette hypothèse, on parle souvent de démission de CDD, mais ce n’est pas une démission. En effet, une démission permet de rompre son contrat de travail sans avoir à justifier de la raison, or dans cette hypothèse le salarié doit justifier d’une embauche en CDI.

Lorsque le CDD arrive à son terme, il prend fin de façon automatique et le salarié doit percevoir une indemnité dite de précarité.
Cette indemnité doit être au minimum égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant la durée du CDD.