Licenciement pour inaptitude : quelle est la procédure ?

En règle générale, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, il est possible de licencier un salarié en raison de son inaptitude au travail sous certaines conditions.

L’inaptitude du salarié correspond à la situation où l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec son poste de travail. On distingue l’inaptitude professionnelle de l’inaptitude non professionnelle.

L’inaptitude au travail peut être constatée lors d’une visite médicale de reprise, après un arrêt de travail du salarié, ou à l’occasion de tout autre examen médical pratiqué par le médecin du travail au cours de l’exécution du contrat de travail.

L’inaptitude professionnelle est l’inaptitude du salarié faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’inaptitude non professionnelle quant à elle, ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

La procédure de licenciement pour inaptitude au travail comporte plusieurs étapes dont la première est le constat de l’inaptitude au travail par le médecin du travail.

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié, après avoir respecté une procédure.

Afin que le salarié puisse être déclaré inapte au travail, le médecin du travail doit :

• avoir réalisé au moins un examen médical ;

• avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l'établissement ;

• avoir indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

• avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

A la suite du constat d’inaptitude du salarié, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié.

Avant de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude médicale, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié.

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié un emploi adapté à son état de santé, au besoin par une mutation, un aménagement d'horaires ou une transformation du poste et une formation si cela est nécessaire.

L’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE), s’il y en a un dans l’entreprise, pour avis sur les postes de reclassement.

L’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié dans les cas suivants :

• il justifie de l’impossibilité de proposer un emploi tenant compte des indications du médecin du travail ;

• il a proposé un reclassement, que le salarié a refusé ;

• il est dispensé de rechercher à reclasser le salarié.

La procédure de licenciement pour inaptitude comporte plusieurs étapes, dont la première est la convocation à l’entretien préalable.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

La lettre de convocation doit contenir l’objet, la date, le lieu et l’heure de l’entretien.

Durant l’entretien préalable, l’employeur va expliquer au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.

L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement dans un délai de 2 jours minimum.

La lettre de licenciement doit mentionner de façon précise et détaillée les recherches de solutions de reclassement et les raisons de leur échec, ou la dispense de recherche de reclassement.

Si le salarié est un salarié protégé, la procédure de licenciement pour inaptitude nécessite la consultation du CSE et l’autorisation de l’Inspection du travail.

Les indemnités perçues par le salarié sont différentes selon que le salarié a été licencié pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle.

Le salarié licencié pour inaptitude professionnelle perçoit :

• l’indemnité compensatrice de préavis, s’il n’a pas pu exécuter son préavis, ou en a été dispensé ;

• l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail ;

• l’indemnité spéciale de licenciement égale au double du montant de l’indemnité de licenciement.

Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle perçoit :

• l’indemnité de licenciement ;

• l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est un accord entre l'employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle offre une certaine flexibilité pour les deux parties et permet au salarié de percevoir une indemnité de rupture conventionnelle ainsi que les allocations chômage.

Le licenciement pour inaptitude, en revanche, est unilatéral et initié par l'employeur suite à une incapacité du salarié à exercer son travail pour des raisons de santé. Il implique une procédure de reclassement et offre également droit à une indemnité de licenciement.

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