Discipline dans l’entreprise : quel est le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

L’employeur dispose dans l’entreprise d’un pouvoir de direction, mais également d’un pouvoir disciplinaire.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur correspond à la faculté qu’il a d’édicter les règles à respecter dans l’entreprise et de sanctionner les comportements des salariés qui ne respectent pas ces règles.

Les salariés doivent avoir connaissance des règles à respecter et des sanctions qu’ils encourent en cas de non-respect de ces règles.

Les juges contrôlent que la mesure disciplinaire prise à l’égard d’un salarié est licite (par exemple, l’employeur ne peut pas prononcer des sanctions pécuniaires ou discriminatoires) et que la sanction est bien proportionnelle au comportement fautif du salarié.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur lui permet d’adresser des sanctions disciplinaires aux salariés qui ne respectent pas les règles en entreprise. Toutefois, il doit respecter une procédure disciplinaire pour prononcer ces sanctions.

Une sanction disciplinaire est une mesure disciplinaire prise par l’employeur en vue de sanctionner un comportement d’un salarié qu’il juge fautif.

Peuvent notamment être considérés comme fautifs et donc susceptibles d’être sanctionnés, les comportements suivants :

• le non-respect des règles de sécurité et santé au travail ;

• des retards au travail ;

• des actes de harcèlement ;

• un vol dans l’entreprise ;

• des absences injustifiées ;

• état d’ivresse sur le lieu de travail.

L’employeur peut sanctionner le comportement fautif des salariés au moyen de différentes sanctions disciplinaires.

Ces sanctions disciplinaires peuvent être :

• un blâme ;

• un avertissement disciplinaire :

• une mise à pied disciplinaire ;

• une mutation ou une rétrogradation disciplinaire ;

• licenciement disciplinaire pour faute simple, grave ou lourde.

Le blâme et l’avertissement sont les sanctions les plus légères pour le salarié puisqu’elles n’ont pas de conséquences sur sa présence dans l’entreprise.

Les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées à l’égard des salariés doivent figurer dans le règlement intérieur si l’entreprise a une obligation d’en établir un.

Si l’employeur ne fait pas figurer ces sanctions dans le règlement intérieur, il ne peut pas les prononcer à l’égard des salariés. Seul le licenciement disciplinaire peut être prononcé sans avoir à figurer dans le règlement intérieur.

L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit respecter une procédure disciplinaire, sous peine de voir la sanction jugée irrégulière.

Si l’employeur décide d’adresser une sanction légère au salarié (blâme ou avertissement), il doit lui notifier sa sanction par écrit en énonçant les faits qu’il lui reproche, et en lui expliquant en quoi ils sont constitutifs d’une faute.

Si l’employeur choisit une sanction plus lourde (mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement), il doit respecter une procédure disciplinaire bien précise :

• convocation du salarié à un entretien disciplinaire dit préalable à sanction ;

• tenue de l’entretien préalable à sanction ;

• notification de la sanction retenue au salarié.

Le salarié peut, par la suite, contester la sanction disciplinaire devant les juges s’il le souhaite.