Sanction de la faute du salarié : tout savoir

La sanction disciplinaire adressée à un salarié permet de sanctionner un comportement fautif de ce dernier. Est considérée comme une sanction, tout acte de l’employeur, en dehors des observations verbales, en réaction à un comportement fautif du salarié.

Selon la gravité de la faute du salarié, la sanction sera différente. En effet, il existe une graduation dans le type de sanctions pouvant être notifiées au salarié. De plus, la sanction doit être proportionnelle à la faute du salarié.

La sanction disciplinaire fait partie du pouvoir de l’employeur, mais il doit néanmoins respecter une procédure bien précise.

Il existe des sanctions dites légères qui n'ont pas d’incidences sur le contrat du salarié, et des sanctions dites lourdes qui peuvent avoir des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise ou encore sa rémunération.

L’avertissement est la plus légère des sanctions disciplinaires pour un salarié. Elle n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise et concerne des comportements fautifs légers, comme par exemple un 1er retard au travail.

L’avertissement doit être adressé au salarié par écrit.

Le blâme au travail est assez similaire à l'avertissement dans ses conséquences. Il se distingue de l’avertissement en ce qu’il est généralement considéré comme le dernier avertissement.

Il sanctionne également des fautes légères du salarié et n’a pas de conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise. Le blâme doit être adressé au salarié par écrit.

La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde pour le salarié, puisqu’elle l’exclut temporairement de l’entreprise. Durant cette exclusion, le salarié ne perçoit aucune rémunération. La mise à pied disciplinaire a donc un impact immédiat sur la présence du salarié dans l’entreprise et sa rémunération.

Elle peut être adressée pour des fautes graves nécessitant d’exclure le salarié de l’entreprise telle qu’une longue absence injustifiée.

La mutation et la rétrogradation disciplinaire sont des sanctions lourdes affectant les conditions de travail du salarié.

La mutation disciplinaire change le lieu de travail du salarié, tandis que la rétrogradation modifie ses responsabilités, ses fonctions, et souvent sa rémunération. Elles affectent immédiatement le contrat de travail du salarié fautif.

Ces sanctions peuvent être prononcées pour des fautes graves, tel que le harcèlement.

Dans l’échelle des sanctions, le licenciement est la plus lourde des sanctions. Elle est prononcée lorsque le salarié a commis un faute d’une telle gravité, que l’employeur considère qu’il ne peut pas garder le salarié dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, on parle de licenciement disciplinaire.

Il existe 3 types de licenciement selon la gravité de la faute commise :

• le licenciement pour faute simple ;

• le licenciement pour faute grave ;

• le licenciement pour faute lourde ;

Dans le cadre de la faute simple, l’employeur a le choix de se séparer ou non du salarié. En effet, une faute simple peut entraîner d’autres sanctions que le licenciement (mutation, mise à pied, etc.). Si l’employeur décide de licencier le salarié pour faute simple, il devra prouver qu’il a une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute grave est une faute d’une telle gravité qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, par exemple le non-respect des règles de sécurité.

La faute lourde est une faute révélant une intention de nuire à l’employeur, par exemple le fait de divulguer des informations en les sachant confidentielles.

La procédure va être différente selon qu’il s’agit de sanctions légères ou lourdes.

Le blâme et l’avertissement sont des sanctions légères devant être notifiées par écrit au salarié.

La lettre adressée au salarié devra énoncer les faits reprochés au salarié, et expliquer en quoi ils sont constitutifs d’une faute, et énoncer la sanction retenue.

La mutation, la rétrogradation et la mise à pied disciplinaire sont des sanctions lourdes devant respecter une procédure bien spécifique.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction dans un délai de 2 mois maximum après avoir eu connaissance de la faute du salarié. Pour convoquer le salarié, l’employeur doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception précisant les détails du déroulement et l'objet de l’entretien.

En cas de licenciement disciplinaire, l’entretien préalable ne peut avoir lieu qu’après 5 jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié a pris connaissance de la lettre de convocation.

En ce qui concerne les autres sanctions, aucun délai entre la lettre de convocation et l’entretien n’est imposé, mais l’employeur doit tout de même respecter un délai raisonnable. Il est considéré qu’un délai de 3 jours est raisonnable pour permettre au salarié de préparer sa défense.

Durant l’entretien préalable, l’employeur va expliquer au salarié la raison pour laquelle il envisage de le sanctionner et recueillir les explications du salarié concernant son comportement.

Le salarié peut être assisté par un représentant du personnel, un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur.

L’employeur doit ensuite notifier au salarié la sanction prononcée à son égard dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.

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