Non-respect des règles de sécurité et santé au travail : quelle sanction pour le salarié ?

L’employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité au travail de ses salariés.

Cette obligation est une obligation de résultat, c’est-à-dire qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Il doit tout faire pour empêcher les risques professionnels, et assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés.

Pour cela, il peut mettre en œuvre des mesures d'information et de prévention de la santé des salariés et plus généralement des risques au travail. Il doit également faire figurer dans le règlement intérieur les règles de santé, d’hygiène et de sécurité à respecter.

Les salariés doivent également veiller à respecter les règles d’hygiène, de santé et de sécurité au travail. En effet, les salariés ont une obligation de prendre soin de leur sécurité et santé au travail, mais également de celles de leurs collègues.

Les salariés ne doivent jamais se mettre en danger. C’est pourquoi ils ont à leur disposition le droit d’alerte et de retrait, leur permettant d’avertir leur employeur et de se retirer de leur poste de travail en cas de danger grave et imminent.

Un salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et santé au travail peut être sanctionné par l’employeur.

L’employeur doit veiller à la protection de la santé des salariés et à leur sécurité. Dès lors, il peut sanctionner les salariés qui ne respectent pas les règles de sécurité et santé au travail et se mettent en danger ainsi que leurs collègues.

La sanction disciplinaire adressée au salarié doit toujours être proportionnelle à sa faute.

Si c’est la 1ère fois que le salarié ne respecte pas les règles de sécurité et santé au travail, un simple avertissement semble alors approprié à la situation.

Si le salarié ne respecte pas les règles de sécurité et santé au travail de façon répétée et/ou délibérée, l’employeur peut prononcer à son égard une sanction plus importante telles qu’une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou une mutation disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave.

La mutation disciplinaire se définit comme le changement du lieu de travail pour le salarié ayant commis une faute, alors que la rétrogradation disciplinaire consiste en une diminution des responsabilités ou un abaissement dans la hiérarchie professionnelle, entraînant souvent une baisse de sa rémunération.

Si l’employeur décide d’adresser seulement un avertissement au salarié, il doit lui notifier sa sanction par écrit en énonçant les faits qu’il lui reproche, et en lui expliquant en quoi ils sont constitutifs d’une faute.

Si l’employeur choisit une sanction plus lourde, il doit respecter une procédure disciplinaire bien précise :

• il doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction ;

• il doit tenir l’entretien préalable à sanction ;

• il doit notifier la sanction retenue au salarié.

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