Dans quelles conditions la mutation du salarié peut-elle être décidée ?

La mutation peut se définir par un changement de poste de travail au sein de la même entreprise, un changement d'établissement au sein d’une même entreprise ou un changement de lieu d'exécution du travail. La mutation peut intervenir à l'initiative du salarié qui la sollicite pour des raisons personnelles ou à l'initiative de l'employeur, pour des motifs professionnels liés par exemple à une réorganisation nécessaire de l'entreprise. Dans ce cas, les conditions de mise en oeuvre de la mutation vont dépendre de plusieurs paramètres. La mutation par changement de poste de travail s'analyse nécessairement en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, puisque les fonctions de ce dernier sont considérées comme un élément essentiel du contrat de travail. La mutation par changement de lieu géographique impose de distinguer plusieurs hypothèses : d'une part, selon qu'elle intervienne ou non dans le même secteur géographique : lorsque le salarié est muté dans le même secteur géographique que le lieu précédent, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus peut conduire au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave lorsqu'il est manifestement abusif (par exemple un salarié qui refuse sa mutation pour se rendre sur un autre site situé dans la même ville et manifeste sa volonté de n'accepter pour l'avenir aucun autre poste). Attention, dans tous les cas, il est néanmoins nécessaire que l'employeur agisse loyalement, en informant les salariés à l'avance pour leur permettre de s'organiser, car même dans un secteur géographique, un déménagement professionnel impacte nécessairement leur vie personnelle et ces derniers doivent s'adapter rapidement et prendre leurs dispositions pour se rendre à leur nouveau lieu de travail. Il est ainsi impossible pour un employeur de procéder à la mutation d’un salarié pour exclure un salarié du bénéfice d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lorsque le salarié est muté dans un autre secteur géographique, elle s'analyse en une modification du contrat et, dès lors que le salarié n'est pas lié par une clause de mobilité, l'employeur doit alors obligatoirement obtenir l'accord du salarié. Il doit également, le cas échéant, respecter la procédure de modification pour motif économique, ce qui sera généralement le cas sauf lorsque la mutation intervient pour un motif inhérent à la personne du salarié (faute ou insuffisance professionnelle par exemple). L'employeur doit donc justifier de l'existence de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d'une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En cas de refus, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique. Attention, à défaut de pouvoir justifier de l'existence d'une cause économique valable, l'employeur devra renoncer à la modification contractuelle envisagée et au licenciement car ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Exemple : une modification du contrat est proposée à un salarié comptable afin de l'intégrer à la direction financière de l'entreprise, ce qui implique un changement de lieu de travail dans une autre zone géographique. Il la refuse et l'employeur, qui justifie cette mesure par la nécessité de réorganiser le service financier, procède à son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais l'employeur n'étant pas en mesure de justifier que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ou qu'elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'appréciation du même secteur géographique (appréciée par les juges en cas de contentieux) s'effectue en tenant compte notamment de la proximité entre les deux lieux, des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles, de la fatigue et des frais de déplacement importants, etc. Le secteur géographique n'a rien à voir avec les frontières administratives d'une commune ou d'un département. Exemples de types de secteurs géographiques : le bassin d'emploi selon le code attribué par l'INSEE, la zone urbaine, la zone d'emploi, l'aire urbaine, Paris intra-muros, la couronne urbaine. Les juges apprécient souvent la notion de secteur géographique au travers de la notion économique de bassin d’emploi. Ainsi, deux villes, même proches, peuvent appartenir à un bassin d’emploi différent. Exemples de mêmes secteurs géographiques : villes toutes deux situées dans les Hauts-de-Seine, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 kilomètres, de Saint-Nazaire à sa banlieue proche. Exemples de secteurs géographiques distincts : un déplacement de 80 km entre le nouveau et l'ancien lieu de travail impliquant un changement de bassin d'emploi ; enfin, lorsque le salarié est muté en application d'une clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ou dans la convention collective, il ne peut pas refuser cette mutation car elle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Toutefois, l’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité loyalement, ce qui signifie qu’il doit respecter un délai de prévenance. Même en présence d’une clause de mobilité, n’est pas justifié le licenciement du salarié qui refuse la modification de son lieu de travail alors que l’employeur lui a imposé une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel de 1 mois. De plus, la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (par exemple, dans tous les établissements d'un département ou d’une entreprise). Il n’est pas obligatoire en revanche d’énumérer la liste de ces établissements. La clause de mobilité ne peut pas non plus prévoir une mutation dans une autre entreprise comme des filiales. L'employeur peut parfois décider de mettre en oeuvre la mutation du salarié pour des motifs disciplinaires. Il s'agit alors d'un type de mutation particulier qui revêt le caractère de sanction, et la procédure disciplinaire doit être respectée. La sanction ne peut être appliquée qu’avec l’accord exprès du salarié. En cas de refus ou en l’absence d’une réponse claire et non équivoque, l’employeur peut décider d’appliquer une autre sanction disciplinaire. Si une mutation est fondée sur une clause de mobilité, le refus par le salarié peut justifier le prononcé de la mutation à titre disciplinaire. Cette mutation disciplinaire ne peut pas être considérée comme discriminatoire, même si le salarié fonde son refus sur un motif religieux dès lors que la mutation repose bien sur une exigence professionnelle et déterminante. Parfois, le caractère disciplinaire ou non de la mesure de rétrogradation est complexe à analyser. Ainsi, par exemple lorsque dans le cadre d'un bilan professionnel non satisfaisant (résultats commerciaux insuffisants, stratégie non respectée), l'employeur choisit de repositionner le salarié sur un autre secteur, la rétrogradation ne présente pas de caractère disciplinaire. Si l’employeur actionne une clause de mobilité après avoir arrêté en cours une procédure disciplinaire engagée par le salarié, le refus du salarié sur la mobilité peut conduire l’employeur à prononcer un licenciement pour faute. La mise en œuvre de la clause de mobilité n’est dans ce cas pas considérée comme une sanction disciplinaire dès lors que la précédente procédure disciplinaire avait bien été arrêtée par l’employeur. Lorsque c'est le salarié qui sollicite sa mutation et que l'employeur ne souhaite pas y donner suite, il est préférable de lui notifier par écrit cette décision de refus en en indiquant les raisons. Toutefois, l'employeur doit veiller à ne pas justifier son refus par des motifs discriminatoires. Si l'employeur accepte, il est conseillé de faire signer un avenant qui précise que la mutation est intervenue à la demande du salarié. Il convient de distinguer de ces situations le personnel non sédentaire (salariés itinérants, personnel de chantier), dont la mobilité découle de la nature même de sa fonction et qui ne dispose pas, sauf abus de l'employeur, de la possibilité de refuser un déplacement. Ainsi, les juges ont récemment décidé que l'affectation d'un chef de chantier à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail initial, pour un chantier important et de longue durée, ne constituait pas une modification du contrat de travail et que, par conséquent, l'employeur pouvait l'imposer. Une autre dérogation concerne les déplacements occasionnels hors du secteur géographique, qui ne constituent pas une modification du contrat de travail et qui peuvent donc être imposés dès lors qu'ils sont motivés par l'intérêt de l'entreprise ou justifiés par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été préalablement informé dans un délai raisonnable. Il est aussi possible qu’une convention tripartite prévoie une mutation entre deux sociétés d’un même groupe. Ce type de mutation n’est pas encadré par le Code du travail et n’est pas concerné par son article L. 1224-1. Il est toujours nécessaire que le salarié donne son accord formel à la disparition de son contrat auprès de son ancienne entreprise et à l’entrée en vigueur d’un contrat de travail auprès de son nouvel employeur. La convention tripartite peut prévoir que le salarié conserve un certain nombre de droits acquis chez l’ancien employeur, tels que l’ancienneté, les droits à congés, etc. Mais cette convention, sauf mention contraire, ne permet pas au salarié de réclamer des rappels de salaire acquis chez l’ancien employeur auprès du nouvel employeur.

La rétrogradation est-elle considérée comme une modification du contrat de travail ?

La sanction du salarié par une rétrogradation constitue une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire. Elle aboutit à une double modification du contrat : une qualification inférieure et aussi une rémunération inférieure. L'employeur ne peut pas, même à titre disciplinaire, modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié. Ce dernier est en droit de refuser cette modification disciplinaire. Relevons ici que cette sanction du salarié doit avoir été prévue dans le règlement intérieur et que la procédure disciplinaire doit être respectée avant toute rétrogradation. Attention, lorsque le règlement intérieur a été mis en place dans l'entreprise sans que les formalités aient été respectées (dépôt au conseil de prud'hommes et transmission à l'inspection du travail), la rétrogradation pourra être annulée. L'accord du salarié ne se présume pas et son silence ne vaut pas acceptation, même s'il poursuit son contrat aux nouvelles conditions. Pour des questions de preuve, il convient de matérialiser le tout par un écrit. L'employeur doit également informer le salarié de sa faculté d'accepter ou de refuser cette rétrogradation. Si ces conditions ne sont pas respectées, la rétrogradation doit être annulée. Si le salarié accepte la modification disciplinaire, son contrat de travail est modifié par la signature d'un avenant. Le salarié ne peut pas, par la suite, solliciter l'annulation de la sanction. À l'inverse, si le salarié refuse la modification, l'employeur pourra prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée. La nouvelle sanction motivée pourra être plus légère ou plus lourde, un licenciement pour faute grave pouvant se substituer à la rétrogradation refusée. Il en est de même si le salarié ne donne pas de réponse claire et non équivoque face à une rétrogradation ou une mutation disciplinaire. Si le licenciement est envisagé, la tenue d’un nouvel entretien préalable s’impose. En revanche, si la sanction de substitution est autre qu’un licenciement (par exemple, une mise à pied disciplinaire), il n’est pas obligatoire de convoquer le salarié à un nouvel entretien. En toute hypothèse, le licenciement ne peut pas être fondé sur le refus de la modification, qui n'est pas fautif, mais sur les faits ayant donné lieu à la première sanction, que l'employeur a l'obligation de motiver dans la lettre, sans se contenter de renvoyer à ceux invoqués dans la notification de la rétrogradation. Sachez enfin que l'employeur doit respecter le délai de 2 mois de prescription des fautes qui sont à l'origine de la sanction : lorsque le salarié a refusé la rétrogradation et que la sanction de substitution est un licenciement, ce délai court à partir de la date du refus. Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas passer outre le refus du salarié et mettre en œuvre la rétrogradation : à défaut, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales, sans être tenu d’exécuter le contrat aux conditions unilatéralement modifiées. Parfois, le caractère disciplinaire ou non de la mesure de rétrogradation est complexe à analyser. Ainsi, par exemple lorsque dans le cadre d'un bilan professionnel non satisfaisant (résultats commerciaux insuffisants, stratégie non respectée), l'employeur choisit de repositionner le salarié sur un autre secteur, la rétrogradation ne présente pas de caractère disciplinaire. Enfin, certaines situations peuvent s'apparenter à une rétrogradation « de fait » même dépourvue de tout aspect disciplinaire : ainsi, une réorganisation de l'entreprise qui implique pour le salarié une réduction de ses responsabilités, même si officiellement ses fonctions lui ont été maintenues, autorise le salarié à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de l'employeur. De même, retirer unilatéralement à un salarié une partie de ses prérogatives ou de son pouvoir décisionnaire révèle un manquement à l'obligation de loyauté, qui justifie la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur. Selon les circonstances dans lesquelles elle intervient, la rétrogradation peut parfois être révélatrice d’une situation de harcèlement moral : tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur réduit de manière autoritaire le salaire horaire et cherche à imposer au salarié la signature d’un avenant qui ramène la durée hebdomadaire du travail de 35 à 20 heures. En revanche, la prise d'acte ou la demande de résiliation judiciaire ne sera pas justifiée lorsque le changement d'affectation n'a pas entraîné de modification sur la rémunération, sur le niveau de qualification et sur les activités et responsabilités du salarié.

Sanction de la faute du salarié : mutation, rétrogradation disciplinaire

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Lorsqu’un salarié commet une faute, l’employeur peut décider de sanctionner cette faute en lui adressant une mutation ou une rétrogradation disciplinaire.

Mutation disciplinaire : définition

La mutation disciplinaire se définit comme le changement du lieu de travail pour le salarié ayant commis une faute. Par exemple : être muté dans un autre atelier, dans une autre équipe, dans un autre établissement géographique, etc.

Rétrogradation disciplinaire : définition

La rétrogradation disciplinaire se définit comme le fait pour un employeur de sanctionner la faute d’un salarié en lui diminuant ses responsabilités ou en le faisant descendre dans la hiérarchie professionnelle, ce qui entraîne souvent une baisse de sa rémunération.

Rétrogradation et mutation disciplinaire : pour quel type de faute ?

La mutation et la rétrogradation disciplinaire ont des conséquences sur le contrat de travail et doivent donc être prononcées pour des fautes importantes.

La sanction disciplinaire doit en effet être proportionnelle à la faute commise par le salarié.

Attention

Un salarié peut être sanctionné par une mutation disciplinaire en cas de harcèlement sur un ou plusieurs collègues, dans le but de l’éloigner.

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Quelle procédure respecter ?

L’employeur qui souhaite muter ou rétrograder un salarié qui a commis une faute doit respecter une procédure spécifique.

Vérification du règlement intérieur

Tout d’abord, la mutation ou la rétrogradation disciplinaire doivent être prévues dans le règlement intérieur. Si tel n’est pas le cas, l’employeur ne peut pas prononcer de telles sanctions à l’égard de ses salariés.

Convocation à un entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction dans un délai de 2 mois maximum après avoir eu connaissance de la faute du salarié. Pour convoquer le salarié, l’employeur doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception précisant les détails du déroulement et l'objet de l’entretien.

Déroulé de l’entretien préalable

Durant l’entretien préalable, l’employeur va expliquer au salarié la raison pour laquelle il envisage de le muter ou de les rétrograder, et recueillir les explications du salarié concernant son comportement.

Notification de la sanction

L’employeur doit ensuite notifier au salarié la sanction prononcée à son égard dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.

Particularité de la mutation et de la rétrogradation disciplinaire : l’accord du salarié peut être requis

Une mutation disciplinaire implique de changer le lieu de travail du salarié, et peut donc constituer une modification du contrat de travail du salarié. Si le nouveau lieu de travail où est muté le salarié se situe dans un autre secteur géographique, il y a bien une modification du contrat de travail.

En effet, le lieu de travail du salarié fait partie d’un élément essentiel de son contrat.

Une rétrogradation disciplinaire entraîne bien souvent un changement de fonctions et de rémunération, qui constituent elles-aussi des éléments essentiels du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, sans que celui-ci ait donné son accord au préalable. Après l’entretien préalable à sanction, l’employeur qui décide de prononcer une mutation ou une rétrogradation disciplinaire doit avertir le salarié de sa faculté d’accepter ou non la sanction.

En cas de refus de la sanction par le salarié

Si le salarié estime la mutation comme abusive et la refuse, l’employeur peut soit décider de ne pas sanctionner le salarié soit de prononcer une autre sanction à son égard.

Si l’employeur décide de prononcer une autre sanction à l’égard du salarié, il devra recommencer la procédure disciplinaire (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable et notification de la sanction).

En cas d’acceptation de la sanction par le salarié

Si le salarié accepte la sanction, un avenant est alors signé pour acter de la modification du contrat de travail.

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