Définition de indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes

Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, et adopter, si besoin est, des mesures de rattrapage.

Ils doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Avec la loi Rixain, la publication est possible par une communication externe et dans l’entreprise.

Depuis le 1^er mars 2022, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes les concernant et, depuis le 1^er mars 2023, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site du ministère du Travail. Enfin, à compter du 1^er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de ces ensembles ne peut pas être inférieure à 30 %. Cette proportion passe à 40 % à partir du 1^er mars 2029.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent élaborer un index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et publier les résultats obtenus.

À l’issue de la période de référence de 12 mois consécutifs retenue par l’employeur pour le calcul des indicateurs, celui-ci comptabilise le nombre de points obtenus sur un total de 100 points. En deçà de 75 points, l’employeur sera réputé ne pas remplir ses obligations et devra prendre des mesures correctives sous peine de se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Le ministère du Travail précise que le choix initial de la période annuelle de référence pour le calcul des indicateurs engage l’employeur d’une année sur l’autre. Seules des raisons exceptionnelles permettraient à l’employeur de solliciter auprès de la DREETS un changement d’année de référence, par exemple, des difficultés économiques modifiant la configuration de l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’index est composé de 5 indicateurs, à savoir :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (sur 40 points) ;
• l’écart de répartition des augmentations individuelles (sur 20 points) ;
• l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (sur 15 points) ;
• le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé de maternité (sur 15 points). Selon le ministère du Travail, les salariées à considérer s’entendent de celles qui sont revenues de congé maternité, éventuellement prolongé par un congé parental, pendant la période de référence (« Questions-réponses » du ministère du Travail sur le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes, 14 février 2019) ;
• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations (sur 10 points).

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, seuls 4 indicateurs doivent être retenus. L’indicateur relatif aux augmentations salariales tient compte de toutes les augmentations salariales individuelles, qu’il s’agisse ou pas d’une augmentation inhérente à une promotion (sur 35 points).

Pour le calcul des indicateurs, sont exclus des effectifs de l’entreprise : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

Certains salariés peuvent être exclus, par exemple en cas d’arrêt maladie, de congé de maternité, de congé parental d’éducation, de congé sans solde ou encore de congé sabbatique (« Questions-réponses » du ministère du Travail sur le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes, 14 février 2019).

Concernant la rémunération, celle-ci est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Sont exclus de la rémunération retenue : les indemnités de licenciement, les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière ne concernant pas la personne du salarié (primes de risque, par exemple), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou complémentaires, et les versements au titre de l’intéressement ou de la participation.

Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, telles que les primes de transport ou de vacances, doivent être incluses ainsi que les « bonus », les commissions et les primes d’objectifs liées aux performances individuelles du salarié, qui varient d’un individu à l’autre pour un même poste. Sont exclues les primes qui se rapportent aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail, comme les primes de salissure, les primes de froid, les primes d’ouverture et/ou de fermeture d’un magasin, les primes d’astreinte.

À l’issue des calculs, les résultats obtenus sont publiés par l’entreprise à des dates qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise. L’Administration précise qu’une publication sur le site intranet n’est pas suffisante. Toute personne doit donc pouvoir prendre connaissance de la note obtenue par une entreprise entrant dans le champ d’application du dispositif. En revanche, l’entreprise n’est pas obligée de publier la note globale sur la page d’accueil du site de présentation de l’entreprise.

Ainsi, les entreprises d’au moins 1000 salariés ont dû publier leurs résultats depuis le 1^er mars 2019, celles dont l’effectif est inférieur à 250 salariés depuis le 1^er septembre 2019, et celles dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés depuis le 1^er mars 2020.

Ces seuils s’apprécient à la date de l’obligation de publication.

À terme, chaque année, avant le 1^er mars, les entreprises doivent publier de manière visible et lisible sur leur site internet la note globale de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur comité social et économique (CSE), ainsi qu’à l’inspection du travail. L’exigence de visibilité et lisibilité est nouvelle et doit aussi s’appliquer au niveau de résultat global. En l’absence de site internet, les résultats sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Selon le résultat inférieur à 75 ou 85 points, l’employeur doit :

• publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction ;
• fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Les informations à transmettre à l’Administration ont été précisées par arrêté et diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 250 salariés) et selon qu’il s’agit d’une UES ou non. Ce sont :

• le périmètre retenu pour le calcul et la publication des indicateurs ;
• la période de référence pour le calcul des indicateurs ;
• le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs ;
• les modalités de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat ;
• les mesures de correction ;
• les objectifs de progression.

Ces informations doivent être renseignées sur le site Internet du ministère du Travail à l'adresse https://travail-emploi.gouv.fr, sous la rubrique prévue.

La consultation sur le site Internet de l'entreprise est possible au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours (avant, aucun minimum de temps n’était fixé).

Les entreprises qui ne publient pas leur index s’exposent à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Par ailleurs, si les résultats de la mesure des écarts de rémunération s’avèrent en deçà de 75 points, l’employeur doit inscrire un plan de rattrapage salarial à l’ordre du jour de la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a lieu au moins une fois tous les 4 ans.

En l’absence d’accord collectif prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE.