Index de l’égalité professionnelle : plus de femmes, de meilleures notes ?

L’étude menée par la Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES) a mobilisé les données de plus de 21 000 entreprises sur la période 2019-2021.

L’index de l’égalité professionnelle repose sur quatre ou cinq indicateurs selon les effectifs de l’entreprise : 

Certaines mesures supposent inévitablement une certaine parité pour être évaluée. C’est par exemple le cas des comparaisons des rémunérations des femmes et des hommes d’une même tranche d’âge. Pourtant, la loi n’impose pas de répartition équilibrée des sexes au sein de l’entreprise. 

En résulte l’exemption, totale ou partielle, de calcul de l’index pour les entreprises où la proportion de femmes est soit, inférieure à 20 % (25,9 % des entreprises déclarantes à l’index en 2021), soit supérieure à 85 %.

L’étude relève que, parmi les entreprises dans lesquelles l’index est calculable, et dans la limite de 75 % de féminisation des effectifs, la note obtenue à l’index est influencée positivement par un fort taux de femme. En effet, chaque point de pourcentage de femmes en plus dans les effectifs s’accompagne en moyenne d’une hausse de 0,075 point de la note sur 100. Au-delà de 75 % en revanche, la note moyenne tend à décroître.

Cette influence positive s’explique de plusieurs façons. 

Premièrement, les entreprises comptant plus de femmes seraient plus sensibles aux enjeux d’égalité professionnelle et mettraient, de facto, en place des actions concrètes. 

En outre, chez les cadres, parmi lesquels les salaires sont souvent dispersés, une part élevée de femmes permettrait de réduire ces écarts et donc d’améliorer la note à l’index. Chez les employés en revanche, une surreprésentation féminine est associée à une note moins bonne. Cela s’explique par le fait que ce groupe est déjà largement féminisé dans la plupart des entreprises. Une augmentation de la part des femmes renforce donc une ségrégation genrée des emplois et tend à accentuer les écarts salariaux avec les hommes occupant d’autres catégories de postes.

Enfin, une part élevée de femmes s’accompagnerait souvent de salaires plus faibles, mais moins inégalitaires (notamment dans les postes d’employés ou d’ouvriers).

La DARES souligne également le rôle déterminant de la composition des effectifs dans les résultats à l’index.

Ainsi, on observe que la note moyenne est plus élevée dans les entreprises de plus de 250 salariés qui sont souvent dotées de dispositifs d’égalité mieux formalisés et d’une meilleure politique RH. 

Par ailleurs, plus la part d’employés et d’ouvriers est importante dans les effectifs, meilleure est la note (les écarts salariaux sont généralement moindres au sein de ces groupes socioprofessionnels). 

Enfin, l’étude met en lumière un paradoxe : plus le salaire net horaire est faible, meilleure peut être la note, faute d’écarts importants à constater.

Selon les secteurs, des écarts importants sont constatés.

Les données de l'étude montrent ainsi que dans le secteur de la santé et de l’action sociale, très féminisés (dans ces secteurs, plus de 55 % des entreprises comptent plus de 80 % de femmes), affichent de bonnes notes. Pourtant, les emplois au sein de celles-ci sont souvent à temps partiel et mal rémunérés. Ainsi, la note obtenue peut y être bonne sans pour autant garantir une égalité réelle.

A l’inverse, les entreprises du transport ou celles de l’industrie manufacturière, très masculines et avec peu de temps partiel, peuvent rencontrer des difficultés à faire apparaître des comparaisons pertinentes, ce qui rend le calcul de l’index complexe ou donne des résultats plus bas, du fait de cette faible mixité et d’une plus grande dispersion des rémunérations.

Pour conclure, le lien entre féminisation des effectifs et note à l’index n’est pas toujours évident. 

Un bon score à l’Index peut, certes, résulter d’une réelle égalité salariale, d’un accès identique aux responsabilités pour les femmes et les hommes et d’une politique RH active intégrant la promotion des femmes, mais peut aussi être dû à une structure composée d’emplois peu qualifiés, faiblement rémunérés et similaires où les écarts sont naturellement limités.

Ceci souligne l’importance de compléter l’index par une analyse des pratiques de chaque entreprise pour ne pas confondre égalité statistique avec égalité réelle. Le renforcement des obligations de mixité, en dehors des quotas déjà existants dans les instances dirigeantes, pourrait en ce sens constituer une solution pour réduire et supprimer durablement les inégalités femmes-hommes encore trop observées dans l’emploi en France aujourd’hui.

Si votre employeur n’a toujours pas calculé et publié l’Index, les Editions Tissot proposent aux entreprises de calculer leur index sous 48 heures afin qu'elles respectent leur obligation légale.

DARES analyses, Une proportion de femmes plus élevée s’accompagne-t-elle de meilleures notes à l’index de l’égalité professionnelle ?, publiée le 22 mai 2025