Préparer le remplacement d’un salarié peut-il être considéré comme un licenciement ?

J’envisage de procéder au remplacement d’un de mes salariés qui vient de commettre une faute professionnelle. Mais avant d’engager la procédure de licenciement, j’ai adressé un mail à ma responsable ressources humaines (RRH) afin qu’elle engage une procédure de recrutement. Un des candidats convient parfaitement, nous lui avons donc adressé une promesse d’embauche. Je souhaite désormais débuter la procédure de licenciement. Ma démarche peut-elle être requalifiée en licenciement verbal ? 

Rappelons tout d’abord que la rupture du contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Le fait de solliciter la direction des ressources humaines avant d’avoir engagé la procédure de licenciement ne constitue pas un tel acte.

Dans une affaire soumise à l’appréciation de la Cour de cassation, l’employeur avait formalisé une promesse d'embauche sur un poste de Directeur général, poste unique au sein de sa société. Cette démarche avait été effectuée avant même la convocation à un entretien préalable à licenciement du salarié qui était détenteur de ce poste.

Le salarié licencié avait ensuite saisi la juridiction prud’homale. Il soutenait qu’il n’est pas nécessaire que la décision de rompre de façon irrévocable un contrat de travail soit notifiée au principal intéressé et qu'il suffisait que son existence soit démontrée. Ce qui était le cas, selon lui, puisqu'au moins un des salariés, la responsable RH de l’entreprise, était informée en sus du candidat nouvellement recruté. 

Selon lui, l'employeur avait ainsi manifesté son intention de rompre irrévocablement son contrat de travail. Il estimait que son licenciement était verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Mais la cour d’appel avait constaté que l'intention de l'employeur de recruter un nouveau DG, s’était seulement manifestée par un échange entre lui et la RRH afin d'établir une promesse d'embauche. Aucune intention n'avait été exprimée ni auprès du salarié, ni publiquement. Il n'avait pas manifesté de manière irrévocable sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Ainsi, il conservait sa faculté de  mettre en œuvre la procédure de licenciement.

La Cour de cassation a confirmé cette position.

Dans une telle situation, soyez malgré tout extrêmement prudent. Dans le cas où vous avez trouvé le candidat idéal, n’annoncez surtout pas sa venue trop rapidement.

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Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 (dès lors que l’intention de l’employeur n’est pas publiquement exprimée, ni auprès du salarié, il ne peut être considéré que ce dernier a manifesté de manière irrévocable la volonté de licencier le salarié)