L'efficacité de l’index égalité décriée par la Cour des comptes

L’index égalité professionnelle a été créé en 2018 avec l’ambition de permettre aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes, afin de lutter contre les inégalités professionnelles.

Calculé selon 4 ou 5 indicateurs en fonction de l’effectif de l’entreprise, l’outil permet d’obtenir une notation de l’entreprise pour chaque indicateur et un résultat global sur 100 points.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir publié leur index égalité professionnelle au 1er mars de chaque année. Pour plus d’informations sur le calcul et la publication de l’index égalité, nous vous conseillons notre article dédié.

Si une entreprise ne remplit pas ses obligations relatives à l’index, elle risque une pénalité financière. Cela concerne l’entreprise qui n’a pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou qui n’a pas défini de mesures de correction en cas de résultats insuffisants. 

Par ailleurs, l’obligation de publication des résultats de l’index pour les entreprises doit contribuer à les inciter à résorber ces écarts.

Le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, dans un rapport publié le 7 mars 2024, dressait le bilan de l’index sur les 5 dernières années. S’il relevait que l’outil avait permis des avancées en matière d’égalité, il soulignait également la subsistance de certaines limites :

• 1 % des entreprises étaient assujetties à l’index, ce qui représentait seulement un quart des salariés ;
• omission du facteur « temps partiel » et mise à l’écart des éléments de rémunérations variables ;
• une note supérieure à 75/100 laissant penser que le problème des inégalités salariales est résolu, alors que les écarts subsistent et donc que l’entreprise peut être condamnée ;
• l’index se limitait au principe d’égalité de rémunération à poste équivalent, n’intégrant ainsi pas la sous-valorisation systématique des métiers féminisés.

C’est désormais la Cour des comptes, dans un rapport publié le 27 janvier 2025, qui critique plus sévèrement l’index égalité, le qualifiant d’“index de façade dont la logique de résultats n’est pas probante”.

Pour la Cour de comptes, l’index égalité est pour l’heure un outil qui ne permet pas la mise en place d'une politique de réduction des inégalités femmes/hommes.

Dans son rapport publié le 27 janvier 2025 sur les inégalités entre les femmes et les hommes, la Cour des comptes dénonce notamment une multiplication de lois et un empilement de dispositifs redondants depuis les années 80, qui desservent finalement l’objectif principal d’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cette multiplicité des dispositifs pour l’égalité au fil des ans est critiquée à la fois par les organisations patronales et celles de salariés.

La multiplication des instruments de mesure des inégalités est également critiquée et notamment la coexistence de la BDESE et l’index égalité, dont la finalité est en partie similaire (donner aux partenaires sociaux les données nécessaires à la négociation) et qui mobilisent les mêmes acteurs au sein de l’entreprise (services des ressources humaines et partenaires sociaux).

L’index égalité était présenté comme novateur car se basant sur une logique de résultats, plus que de moyens (note sur 100 rendue publique, sanctions financières).

Selon la Cour des comptes, si l’instauration d’une note est novatrice, en revanche les modalités de fonctionnement de l’index ne le sont pas.

La Cour des comptes regrette que l’index ne touche qu’une faible part des salariés, tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes, et ne s’accompagne pas toujours de pratiques plus vertueuses en matière d’égalité professionnelle.

Le rapport soulève que :

• 44 % des salariés du privé sont exclus du champ de l’outil ;
• 41 % des entreprises assujetties ont déclaré un index “incalculable” ;
• 14 % des entreprises assujetties n’ont pas répondu ;
• l’application d’un seuil de pertinence de 5% qui s’applique automatiquement pour calculer le pourcentage d'écart salarial global, et qui gomme artificiellement les inégalités salariales ;

La Cour des comptes dénonce également un système de sanctions et de pénalités non appliquées, trop peu dissuasif. Elle juge trop longs les délais laissés aux entreprises pour se mettre en conformité et recommande ainsi de mettre davantage en œuvre le régime des sanctions.

La directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en France pour le 7 juin 2026 au plus tard, prévoit l’obligation de fournir des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est prévu de rendre l’index plus ambitieux, plus transparent, plus fiable et de mieux contrôler son application. Néanmoins, aucun projet de transposition  ne semble pour l’heure avoir été mis sur la table, dans un contexte d’instabilité politique.

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Rapport de la Cour des comptes du 27 janvier 2025 sur les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail 
Ministère du Travail, résultats 2024 de l’index égalité professionnelle et de la représentation équilibrée, 8 mars 2024
Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, Salaires : 5 ans après l’index toujours pas d’égalité : des propositions pour améliorer l’outil, 7 mars 2024
Directive n° 2023/970 visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023