Définition de discrimination à l'embauche

Les discriminations dans le cadre d’une procédure de recrutement sont interdites.

La preuve d’une discrimination lors d’un recrutement est souvent difficile à apporter car le candidat n’a pas les éléments de comparaison nécessaires pour savoir s’il a été victime d’une discrimination (profil et compétences professionnelles du candidat finalement recruté).

Le plus souvent, seule une preuve écrite pourra révéler une discrimination, comme un article du règlement intérieur ou un questionnaire d’embauche.

Certaines associations de défense des droits de l’homme ou de lutte contre le racisme ont par exemple conseillé au salarié qui pensait être victime de discrimination raciale d’envoyer deux curriculum vitae identiques en changeant uniquement le nom de l’expéditeur (un nom de famille d’origine française se substituant à un nom de famille d’origine maghrébine, par exemple).

Cette pratique, appelée « testing », est validée par la Cour de cassation et le législateur comme mode de preuve d’un comportement discriminatoire de l’employeur.

En matière de questionnaire d’embauche, les informations demandées au candidat doivent avoir pour finalité de permettre d’apprécier la capacité professionnelle par l’intermédiaire de ses compétences, de ses connaissances techniques mais également sa faculté d’adaptation, sa capacité à s’intégrer, à animer une équipe, à évoluer d’un poste à un autre ou encore de sa personnalité et avoir un lien nécessaire avec le futur emploi.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les curriculum vitae doivent pouvoir être examinés de façon anonyme.

La loi relative à l’égalité et à la citoyenneté impose, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans pour les employés chargés des missions de recrutement.

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