Définition de détachement

Le détachement se définit comme l’affectation temporaire par l’employeur d’un salarié à un lieu d’exécution du contrat de travail différent de celui fixé par le contrat. S’entend, en droit de la Sécurité sociale, d’un travailleur envoyé à l’étranger pour une durée limitée, avec maintien d’un lien de subordination avec l’entreprise qui le détache.

La communication d’une déclaration sous une autre forme ou par d’autres moyens que le téléservice ne permet pas de considérer que l’obligation est réputée avoir été accomplie. Quand la durée du détachement dépasse 12 mois, l’employeur qui souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires doit compléter sa déclaration préalable de détachement par le biais du téléservice. À défaut de déclaration ou de déclaration incomplète, l'amende administrative est fixée à 4000 euros par salarié détaché et, au plus, 8000 euros en cas de réitération dans un délai de 2 ans à compter du jour de la notification de la première amende.

Depuis le 1^er juillet 2023 au plus tard, la liste des éléments de la déclaration de l’employeur qui détache un ou plusieurs salariés est modifiée. Ne sont plus demandées :

• la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
• la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
• les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés ;
• les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

Depuis le 30 juillet 2020, l'entreprise utilisatrice établie sur le territoire qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise exerçant une activité de travail temporaire informe l'employeur de ces salariés des règles qui leur sont applicables en matière de rémunération pendant leur mise à disposition sur le territoire national. La rémunération s’entend comme « le salaire ou traitement ordinaire de base minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ». L’employeur qui détache momentanément le salarié doit respecter les mêmes conditions de remboursements effectués au titre des frais professionnels appliquées aux salariés de l’entreprise (transport, repas, hébergement).

De plus, à cette même date, l'employeur détachant temporairement des salariés sur le territoire national doit leur garantir l'égalité de traitement avec ceux employés par les entreprises de la même branche d'activité établies sur le territoire national, en assurant le respect des dispositions légales et des stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies sur le territoire national. Les droits des salariés détachés sont renforcés en matière de libertés individuelles et collectives, discriminations, protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux, exercice du droit de grève, travail illégal, santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants, etc. Enfin, les amendes administratives sont complétées, comme l’absence de déclaration de prolongation du détachement sanctionnée par une amende de 4000 euros.

Depuis le 25 juin 2022, les informations contenues dans l’attestation de détachement sont précisées.

Dans le cadre de la lutte contre la fraude au détachement, les pouvoirs d’investigation des agents de contrôle des organismes de Sécurité sociale sont renforcés et élargis. Les salariés peuvent être contrôlés par les agents indépendamment de leur régime d’affiliation. Le système des sanctions applicable est également uniformisé au sein des différents régimes.

Depuis le 1^er novembre 2023, dans le cadre d’un détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, le salarié appelé à travailler dans un autre État membre de l’UE ou de l’espace économique européen doit être informé :

• de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable ou de l’État d’accueil ;
• le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
• de l'adresse du site Internet national mis en place par l’État d’accueil.

Toujours depuis cette date, les salariés travaillant habituellement en France et appelés à travailler à l’étranger plus de 4 semaines doivent être informés par l’employeur sur :

• le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la date prévue ;
• la devise servant au paiement de la rémunération ;
• le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
• les renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

Notez-le : le détachement est limité à 12 mois avec possibilité d’une prolongation de 6 mois, justifiée par la nature de la prestation à accomplir et subordonnée à une déclaration avant l’expiration du délai de 12 mois. Les modalités du décompte de ce délai sont les suivantes : lorsqu’un salarié détaché remplace un autre salarié détaché sur le même poste de travail, le délai de 12 mois s’apprécie en cumulant les durées des 2 salariés détachés.