NAO sur les salaires : quid d’une augmentation générale avec des taux différentiels ?

Les articles L. 2242-1, L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail viennent imposer aux entreprises disposant d’un délégué syndical de négocier chaque année sur le sujet des rémunérations. Plus précisément, la négociation doit porter sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Sur le sujet des salaires, on parle le plus souvent dans les entreprises du pourcentage d’augmentation collective et de l’enveloppe des augmentations individuelles.

Pour l’augmentation collective, l’employeur et les délégués syndicaux sont amenés à s’entendre sur un pourcentage d’augmentation. Il faudra s’entendre en plus sur la date de mise en œuvre de l’augmentation et les modalités d’application.

Qui dit augmentation collective signifie en principe que le pourcentage négocié s’appréciera de manière identique pour tous les salariés. Ce taux va être utilisé pour majorer les salaires bruts de base de chacun des salariés.

Néanmoins, il existe d’autres mécanismes d’application d’une augmentation collective. Ainsi, déterminer un taux d’augmentation différent entre les catégories professionnelles existantes dans l’entreprise est possible. Chaque salarié d’une même catégorie professionnelle va bénéficier du même taux d’augmentation. A titre d’exemple, tous les ouvriers peuvent se voir appliquer un taux d’augmentation collective de 3 % et les cadres un taux d’augmentation collective de 4 %.

Dans un arrêt en date du 22 novembre 2023, la Cour de cassation confirme qu’une application des augmentations générales avec des taux différentiels sur la base de tranches de salaires est valable juridiquement. Un salarié bénéficiant alors dans cette situation d’un taux d’augmentation déterminé selon la tranche de rémunération dans laquelle il entre.

Lors des négociations récurrentes obligatoires, s’il est décidé d’une enveloppe d’augmentation individuelle, l’employeur va devoir ensuite répartir le montant négocié entre les salariés bénéficiaires.

L’accord trouvé à l’issue des négociations va prévoir les modalités de cette répartition : quels seront les critères utilisés pour déterminer les bénéficiaires ? Quels montants attribués aux bénéficiaires ? A quelle date seront appliquées les augmentations ?

L’employeur devant respecter ce cadre pour distribuer l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.

Quid d’un accord imprécis sur les modalités de répartition de l’enveloppe ? L’employeur est-il alors totalement libre de distribuer le montant de son choix aux salariés de son choix ?

Non, car le principe d’égalité de traitement va contraindre l’employeur à justifier ces choix. Un salarié peut en effet contester en justice les décisions prises par l’employeur quant à la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles. Pour justifier ses choix, l’employeur doit prouver aux juges s’être appuyé sur des éléments objectifs et précis. Par exemple, le niveau de performance respectif des salariés, leur ancienneté, leur niveau de responsabilité, etc.

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Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2023, n° 22-11.238 (droit à fonder les augmentations collectives sur la base des tranches de salaire)