La négociation d’un accord dans le cadre d’un PSE

Le cadre de la négociation d’un plan de sauvegarde de l’emploi

La négociation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) intervient dans le cadre des licenciements pour motif économique. Les entreprises d’au moins 50 salariés, qui prévoient le licenciement économique d’au moins 10 personnes ou font face aux refus d’au moins 10 salariés concernant une modification du contrat de travail pour un motif d’ordre économique, sur une période de 30 jours, doivent négocier un plan de sauvegarde l’emploi.

Le licenciement économique est un licenciement qui repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, ayant pour origine soit une suppression ou une transformation de l'emploi du salarié concerné, soit une modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié. Le PSE est donc un outil au service de cette procédure, quand il s’agit d’un « grand licenciement économique collectif ». Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE – anciennement plan social) a alors pour objet d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre.

La négociation du PSE doit être envisagée en prenant en considération les informations/consultations du CSE. En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quand l’employeur envisage de procéder à un licenciement d’au moins 10 salariés, les élus du CSE sont informés lors d’au minimum deux réunions, espacées d'au moins 15 jours.

La première réunion permet l’information et la consultation des élus sur le projet de restructuration et de licenciement collectif. A l’occasion de cette réunion, le CSE peut se faire assister par un expert-comptable. A la suite de la signature de l’accord collectif majoritaire, le CSE est convoqué pour une seconde réunion et rend ses avis dans un délai de :

• 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
• 3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249 ;
• 4 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

Le fait que les représentants du personnel n'aient pas rendu leurs avis au terme du délai de consultation ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure : l'employeur peut considérer que les représentants du personnel ont été valablement consultés.

Connaître les modalités de la négociation d’un plan de sauvegarde de l’emploi

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :

• elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales (ou le conseil d’entreprise) ;
• soit élaborer un document unilatéral.

La négociation d’un PSE nécessite plusieurs rencontres entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Il n’est, en effet, pas possible de négocier en une seule rencontre le contenu du PSE. En outre, les différentes rencontres avec les délégués syndicaux doivent être agencées en prenant en compte les informations/ consultations du CSE.

Les organisations syndicales doivent donc procéder à un examen minutieux du motif du licenciement et de son application pour vérifier que les suppressions ou les modifications de poste sont bien justifiées. En outre, elles doivent vérifier que les propositions d’accompagnement internes et externes sont bien à la hauteur des enjeux et répondent au moins aux pratiques habituelles.

Enfin, concernant la conclusion de l’accord, la majorité absolue est requise. En effet, pour être conclu, l’accord doit obtenir la signature d’organisation(s) syndicale(s) qui représente(nt) au moins 50 % aux dernières élections professionnelles. Il n’est donc pas possible d’organiser un référendum dans le domaine.

Maîtriser le contenu d’un PSE

Le PSE comporte plusieurs parties et notamment les postes visés par les licenciements ou les modifications du contrat de travail. A ce titre, les représentants du personnel doivent vérifier les liens entre les postes supprimés et modifiés et le motif du licenciement. Ainsi, chaque suppression ou modification doit être justifiée par le motif du licenciement énoncé (difficultés économiques, sauvegarde la compétitivité, etc.).

En outre, doivent y figurer l’ordre des licenciements et les critères retenus. De même, un calendrier doit être proposé concernant les différents licenciements. Il permet alors de vérifier que les mesures d’accompagnement sont à la hauteur et répondent aux enjeux économiques.

Le Code du travail, dans son article L. 1233-62, fournit une liste a minima de ces mesures :

• des actions en vue du reclassement interne (identification des postes disponibles pour reclasser les salariés) sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
• des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.