Définition de pression psychologique

La pression psychologique à laquelle peuvent être soumis des salariés est définie, encadrée et contrôlée de trois manières.

D’abord, elle constitue une atteinte à leur santé mentale, qui est protégée au même titre et selon les mêmes moyens que la santé physique. Les pressions psychologiques doivent donc, conformément aux principes généraux de prévention, faire l’objet d’une évaluation transcrite dans le document unique, de mesures inscrites dans le programme de prévention, éventuellement d’une information et d’une formation des salariés.

Le CSE est compétent pour procéder à des inspections, demandes et propositions ; il peut également user de son droit d’enquête et d’alerte si ces pressions prennent des proportions importantes. Le médecin du travail peut également intervenir : il peut procéder à un examen du salarié, une étude de poste, des propositions d’aménagements de poste voire, dans les cas les plus graves, une déclaration d’inaptitude.

Dans ce cadre, la pression psychologique est définie par ses effets actuels ou potentiels : toute affection mentale (dépression, anxiété, etc.).

Ensuite, il existe un texte spécifique à la question des pressions psychologiques sous l’angle du stress au travail : l’Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008, applicable dans toutes les entreprises depuis le 7 mai 2009. Plusieurs indicateurs et facteurs sont relevés dans des études officielles : rapport DARES de décembre 2010, enquêtes nationale (DARES, 2003) et européenne (Commission de l’UE, 2002).

Dans ce cadre, la pression psychologique est définie comme toute organisation collective ou mesure individuelle, tout environnement de travail, qui place le ou les individus dans un état réactionnel qui prépare l’organisme humain à la lutte ou à la fuite en réaction à des exigences qui entravent la capacité d’adaptation de l’organisme, c’est-à-dire lorsque les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences et les attentes les concernant. Cela peut résulter d’exigences disproportionnées, ou de l’insuffisance des moyens d’y faire face, y compris quant au soutien que les salariés peuvent recevoir des collègues ou de la hiérarchie, ainsi que de la qualité de la communication de l’entreprise sur ses exigences, mais aussi sur sa stratégie globale. Sont également prises en compte les craintes que les salariés peuvent avoir quant à la précarisation et la pérennité de leurs emplois ainsi que les relations qu’ils peuvent entretenir avec le public et les clients de l’entreprise.

La pression psychologique est également prise en compte lorsqu’elle est à l’origine d’atteintes à la santé physique : pertes de poids, d’appétit, de sommeil, suicides et automutilations, maladies somatisées, troubles cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques (TMS), etc.

Enfin, les pressions psychologiques peuvent parfois prendre une forme qui permet au salarié d’être reconnu victime de harcèlement moral.

Dans ce cas, elles ne sont prises en compte qu’au travers de la définition stricte du harcèlement moral : lorsque cette pression psychologique passe par des agissements répétés d’un responsable ou de collègues, qui entraînent une dégradation des conditions de travail, peu importe que telle n’ait pas été l’intention de l’auteur de ces agissements, et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.