Définition de lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte s’entend de toute personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un fait dont il a eu personnellement connaissance et qui constitue :

• un crime ou un délit ;
• une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement ou de dispositions législatives ou réglementaires ;
• une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général.

En parallèle, la jurisprudence a également créé un dispositif similaire en se fondant sur le respect de la liberté d’expression, en précisant que la protection avait également vocation à s’appliquer lorsqu’un salarié avait révélé des manquements à des obligations déontologiques prévus par la loi ou le règlement.

Les personnes morales ne peuvent donc pas être considérées comme bénéficiant du statut de lanceur d’alerte, et ce, de la même manière qu’une personne physique qui n’agirait pas dans l’intérêt général, mais pour son propre compte, ou qui chercherait à nuire.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 6 à 8.

Dès lors qu'il présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles ci-dessus mentionnés, la partie défenderesse (en général l'employeur), au vu des éléments, prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.

Les entreprises d'au moins 50 salariés, doivent mettre en place une procédure permettant de recueillir les alertes émises par les salariés ou collaborateurs extérieurs ou occasionnels.

Le lanceur d’alerte doit agir « de manière désintéressée », notion amenée à être remplacée par une « absence de contrepartie financière », et ce afin d’assouplir la recevabilité de l’alerte, notamment, dans l’hypothèse où le lanceur d’alerte serait en conflit avec son employeur.

De même, le lanceur d’alerte doit avoir eu « personnellement » connaissance des faits qu’il signale. Cette condition a vocation à être supprimée dans le contexte professionnel, de sorte que le lanceur d’alerte pourra signaler des faits qui lui ont été rapportés. D’ailleurs, le Législateur prévoit d’étendre la protection contre les représailles aux personnes physiques et aux personnes morales à but non lucratif (syndicats et associations) qui sont en lien avec le lanceur d’alerte (facilitateurs qui aident à effectuer le signalement ou la divulgation, collègues, proches, etc.).

En outre, les faits dénoncés pourront porter sur « des informations » mais aussi sur des « tentatives de dissimulation » desdites violations, et ce, sans que la violation de la règle ne soit « grave et manifeste ».

Depuis le 1^er septembre 2022, est reconnue comme lanceur d’alerte « la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. »

Cette définition du lanceur d'alerte modifiée est plus large :

• la notion de « signalement désintéressé » est remplacée par celle « d'absence de contrepartie financière directe ». Par conséquent, seule la condition d'une absence de contrepartie financière est exigée ;
• la nécessité que la divulgation ait un « caractère grave et manifeste » est supprimée ;
• la condition suivant laquelle le lanceur d'alerte doit aussi avoir « personnellement » connaissance des faits qu'il signale est supprimée dans le contexte professionnel. Par conséquent, un lanceur d'alerte pourra ainsi signaler des faits qui lui ont été rapportés.

Il ne peut être inquiété ni civilement pour les préjudices que son signalement de bonne foi aura causés, ni pénalement pour avoir intercepté et emmené des documents confidentiels liés à son alerte, contenant des informations dont il a eu accès de façon licite.

Le lanceur d’alerte peut choisir entre le signalement interne et externe. L’employeur peut recevoir un signalement de ses salariés et de ses anciens salariés, de sous-traitants, de collaborateurs extérieurs ou d’actionnaires. Il doit avoir eu connaissance des informations lui-même, mais il peut s’agir d’informations rapportées uniquement dans le cadre de ses activités professionnelles. En l’absence de procédure interne de recueil, les informations peuvent être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

En interne, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir mis en place une procédure de recueil et de traitement des signalements. En externe, le signalement est fait auprès des autorités compétentes choisies selon le domaine de l’alerte. Ainsi, est compétente pour les alertes relatives :

• aux relations individuelles et collectives du travail, conditions de travail : la direction générale du travail (DGT) ;
• à l’emploi et la formation professionnelle : la délégation générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) ;
• aux discriminations : le Défenseur des droits.

Depuis le 5 octobre 2022, c’est l’employeur qui détermine la procédure interne de recueil et de traitements des signalements, par exemple avec une note de service. Il doit au préalable consulter le CSE. La procédure retenue doit instaurer un canal de réception des signalements permettant à toute personne d’adresser un signalement par écrit ou par oral, tout dépend ce que prévoit la procédure. Si la réception se fait par oral, il faut indiquer si c’est par téléphone ou par un autre système de messagerie vocale et uniquement sur demande de l’auteur, le signalement est possible aussi par visioconférence ou par rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de la demande.

Il est possible de transmettre tout élément susceptible d’étayer le signalement de faits portant sur un crime, un délit ou encore une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, qui se sont produits ou qui peuvent se produire dans l’entité concernée, peu importe sa forme ou son support.

L’employeur doit informer l’auteur par écrit de la réception de son signalement dans les 7 jours ouvrés de sa réception.

Sauf quand l’alerte est anonyme, il est possible de prévoir que l’auteur du signalement transmette en même temps que son signalement tout élément prouvant qu’il fait bien partie des personnes qui sont autorisées à lancer une alerte interne (par exemple, un membre du personnel, un candidat à l’embauche, etc.).

Il est possible d’envisager que, dans la procédure, le canal de réception des alertes soit géré pour le compte de l’employeur en externe par un tiers.

Relativement au traitement des signalements, l’employeur doit vérifier que le signalement respecte les conditions obligatoires et il doit informer l’auteur du signalement si l’employeur pense que ce n’est pas le cas. La procédure doit indiquer quelle suite sera alors donnée et aussi les suites données aux signalements anonymes.

L’employeur peut demander à l’auteur du signalement un complément d’information.

Si les allégations paraissent exactes, l’employeur doit agir pour remédier à l’objet du signalement. Il a 3 mois maximum pour communiquer par écrit à l’auteur du signalement des informations sur les mesures envisagées ou prises pour apprécier leur exactitude et, le cas échéant, remédier à l’objet du signalement. Ce délai court à compter de l’accusé de réception du signalement ou, à défaut, à compter de l’expiration d’une période de 6 jours ouvrés suivant le signalement. Si les allégations sont inexactes ou infondées ou que le signalement devient sans objet, l’employeur le clôture, et la procédure doit envisager que cette information de la clôture à l’auteur se fasse par écrit.

La procédure doit mentionner la ou les personnes, ou le ou les services désignés par l’entité pour recueillir et traiter les signalements. Elle prévoit également les garanties permettant l’exercice impartial de ces missions et interdit l’accès à ces informations aux membres du personnel qui ne sont pas autorisés à en connaître.

L’employeur doit diffuser la procédure par tout moyen assurant une publicité suffisante, en particulier par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant, sur le site de l’entreprise ou par voie électronique, dans des conditions pouvant la rendre accessible de manière permanente aux personnes concernées.

La protection est élargie contre les représailles à l'entourage du lanceur d'alerte, afin de rompre son isolement, aux personnes physiques et morales à but non lucratif (syndicats et associations) en lien avec le lanceur d'alerte (facilitateurs qui aident à effectuer le signalement ou la divulgation, collègues, proches, etc.).

La liste des représailles interdites est étendue :

• intimidation ;
• atteinte à la réputation sur les réseaux sociaux ;
• orientation abusive vers des soins ;
• inscription sur une liste noire ;
• etc.

Les droits garantissant la protection des lanceurs d’alerte ne peuvent faire l’objet d’aucune renonciation ou limitation de droit ou de fait d’aucune forme. Toute stipulation ou tout acte pris en méconnaissance de cette interdiction serait nul de plein droit.

L'amende civile encourue en cas de procédure « bâillon » contre un lanceur d'alerte est portée à 60 000 euros.

Depuis le 30 décembre 2022, le salarié lanceur d’alerte bénéficie d'un abondement de son CPH en cas de sanction prononcée par un conseil de prud'hommes à l'encontre de l’employeur. La somme fixée par le CPH dans la limite du plafond de droits ne peut excéder la différence entre le plafond de droits mentionné et le montant des droits inscrits (décret à paraître).