Définition de délégation de pouvoir

La délégation de pouvoir est un document par lequel l’employeur autorise un de ses collaborateurs salariés de l’entreprise à le représenter pour accomplir un acte qu’il ne peut pas effectuer lui-même (le plus généralement faute de disponibilité).

En droit du travail, et plus particulièrement en matière de respect des règles d’hygiène et de sécurité, les juges admettent que le chef d’entreprise puisse s’exonérer de sa responsabilité en établissant l’existence d’une délégation de pouvoir, par laquelle il a transféré à autrui le devoir de surveillance et de sanction.

Le principe et les conditions de validité sont définis par la jurisprudence.

Seul le chef d’entreprise peut déléguer ses pouvoirs. Toutefois, il ne peut pas abandonner ou déléguer tous ses pouvoirs.

Elle doit résulter de la volonté claire et exempte d’ambiguïté du chef d’entreprise et ne peut pas découler d’une simple situation de fait résultant de la pratique quotidienne du travail.

En pratique, c’est seulement lorsque l’entreprise dépasse une certaine dimension ou atteint une complexité interne suffisante que les tribunaux acceptent de reconnaître l’existence d’une délégation de pouvoirs. Dans les entreprises de petite taille, à structure simple, le chef d’entreprise a la possibilité de veiller lui-même au respect de la réglementation.

La jurisprudence retient comme critères d’appréciation la complexité de la structure de l’entreprise, la diversité, l’importance et l’éloignement des établissements, le nombre de salariés, la nature de l’activité et l’organisation du travail.

Pour que la délégation soit admise, le délégataire doit avoir la compétence technique et la connaissance des textes applicables suffisantes pour les faire respecter.

Le délégataire doit disposer d’un pouvoir de commandement suffisant pour obtenir des salariés placés sous sa surveillance, l’obéissance nécessaire au respect de la loi et des consignes de sécurité.

Il doit être en mesure de faire respecter la réglementation en vigueur par les salariés placés sous ses ordres.

Il ne doit pas être astreint à en référer au chef d’entreprise avant toute décision concernant la sécurité des salariés placés sous ses ordres.

L’autorité déléguée doit revêtir un caractère exclusif, c’est-à-dire n’être attribuée qu’à une seule personne pour un même secteur de l’entreprise.

Le pouvoir disciplinaire attribué au délégué entraîne donc celui de prononcer des sanctions disciplinaires mais pas nécessairement du pouvoir de licencier les salariés.

Il doit disposer des moyens matériels, humains, techniques et financiers qui lui permettent d’assurer la sécurité des salariés, de prendre des mesures immédiates et de fournir le matériel de protection adéquat (achat de casques, de ceintures de sécurité, etc.).

Il doit pouvoir, non seulement interdire l’exécution de tâches qui présentent des risques pour les salariés, mais également procéder aux commandes de matériel afin de prévenir les accidents du travail ou améliorer la sécurité.

Le délégué doit tenir ses pouvoirs du chef d’entreprise lui-même ou d’un cadre qualifié ayant lui-même reçu délégation, ce qui revient à admettre la subdélégation, si celle-ci est strictement encadrée.

La subdélégation consiste en la faculté, pour le préposé déjà investi par le chef d’entreprise d’une délégation de pouvoirs, de transférer à son tour une partie des pouvoirs qu’il détient à un subordonné.

La subdélégation ne doit toutefois pas aboutir à une dilution des responsabilités.

La délégation de pouvoir doit être antérieure aux faits poursuivis et ne doit pas être invoquée tardivement.

Il appartient au chef d’entreprise d’apporter la preuve de l’existence de la délégation de pouvoir.

Encore faut-il que le mandat soit certain, c’est-à-dire net et sans ambiguïté.

Enfin, la délégation doit être permanente, c’est-à-dire posséder un minimum de durée et de stabilité.

Par conséquent, en pratique, l’existence d’un écrit est largement préférable, d’autant que la délégation ne doit pas être confidentielle dans l’entreprise ou l’établissement. Il est nécessaire que le délégataire et les salariés qui travaillent sous ses ordres aient pleinement connaissance de la délégation.

L’objet de la délégation de pouvoir est de transférer au délégataire la responsabilité pénale des infractions aux règles du droit du travail. Le chef d’entreprise est donc exonéré de sa responsabilité (« responsabilité alternative »).

Ainsi, au regard des infractions à la réglementation du Code du travail, c’est le salarié délégataire qui peut être poursuivi, non seulement pour les infractions qu’il aura pu commettre en personne dans l’exercice de ses attributions, mais également pour celles matériellement commises par d’autres que lui-même, dans la partie de l’entreprise dont il assure la surveillance.

En cas d’infraction au Code pénal (ex. : homicide, coups et blessures involontaires, ou mise en danger d’autrui, même en l’absence de tout accident), la responsabilité du délégataire n’est pas exclusive de celle d’autres personnes : le chef d’entreprise lui-même, d’autres salariés ou des tiers (« responsabilité cumulative »).