Définition de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (chsct)

Selon la situation de l’entreprise, le CHSCT a été remplacé par le CSE au plus tard le 1^er janvier 2020.

Une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut être créée au sein du CSE afin de compenser la suppression du CHSCT.

Depuis cette date, l’instance du CHSCT n’a plus aucune légitimité.

Attention, si l’entreprise continue de fonctionner avec le CHSCT, ou si l’entreprise ne procède pas à l’élection du CSE alors qu’elle y est contrainte, cela constitue un délit d'entrave à la mise en place du CSE, lequel est puni de 1 an d'emprisonnement et 7500 euros d'amende. Les anciens élus peuvent notamment demander la reconnaissance du délit d'entrave tout comme l'inspection du travail.

Cela constitue alors un délit d’entrave à la mise en place du CSE puni de 1 an d’emprisonnement et 7500 euros d’amende. Les anciens élus peuvent notamment demander la reconnaissance du délit d’entrave tout comme l’inspection du travail.

Les contenus ci-après sont conservés à titre informatif.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (chsct) avait pour mission de contribuer à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail. À ce titre, les représentants du personnel, en tant que membres du comité, avaient un rôle important dans les domaines des accidents du travail et de l’amélioration des conditions de travail. Le CHSCT a également pour mission de contribuer à adapter et aménager les postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap et de proposer des actions de prévention des agissements sexistes.

Les entreprises d'au moins 50 salariés mettaient en place un CHSCT, dans leurs établissements d'au moins 50 salariés et, lorsqu'elles étaient constituées uniquement d'établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l'un d'entre eux. Cette mise en place n'était obligatoire que si cet effectif avait été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Il était constitué du chef d’établissement ou de son représentant qui assurait la présidence du comité et d’une délégation du personnel dont les membres étaient désignés par un collège comprenant les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel. Il devait se doter d’un règlement intérieur qui déterminait les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

Les membres du CHSCT bénéficiaient des règles particulières en matière de licenciement des salariés « protégés ».

Ils avaient la liberté de se déplacer et devaient suivre un stage de formation aux règles d’hygiène et de sécurité, dont la durée maximale était de 5 jours ouvrables.

Les représentants du personnel au CHSCT étaient désignés pour une durée qui prenait fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés.

Le CHSCT était présidé par le chef d’établissement ou son représentant.

L’ordre du jour de chaque réunion (établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres du comité et à l’inspection du travail) et les documents y afférents devaient être transmis 8 jours au minimum avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence, et aux agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale qui pouvaient assister aux réunions du comité.

Les décisions devaient être prises à la majorité de ses membres.

Au moins une fois par an, le chef d’établissement présentait au CHSCT un rapport annuel écrit (bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions pendant l’année écoulée) et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Le CHSCT émettait ensuite un avis et pouvait proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires. Pour information, cet avis était transmis à l’inspection du travail.

Le CHSCT disposait d’un délai de 15 jours au minimum lorsqu’il était consulté. Il pouvait l’être dans divers domaines sur le projet d'introduction de nouvelles technologies et lors de l'introduction de nouvelles technologies et sur ses conséquences sur la santé et la sécurité des travailleurs et également sur le plan d'adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides.

Le CHSCT disposait d’un délai de 1 mois pour rendre son avis à compter de la remise des informations ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales. Le délai était porté à 2 mois en cas d’expertise. À défaut, le CHSCT était réputé avoir rendu un avis négatif.

L’employeur souhaitant contester la nécessité de l’expertise, son coût prévisionnel, son étendue ou son délai, devait saisir le juge judiciaire dans les 15 jours suivant la délibération du CHSCT. Le juge statuait en référé dans un délai de 10 jours. Cette action en justice suspendait l’exécution de la décision du CHSCT et donc le délai dont il disposait pour rendre son avis.

En cas de consultation CE/CHSCT, le CHSCT devait rendre son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.