L’actualité sociale de la semaine : restrictions budgétaires et impacts sur le coût du travail, conventions de forfait jours, prime sur objectifs

Les forfaits jours sont mis en place par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche (convention collective). Pour assurer la préservation de la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, cet accord doit notamment déterminer les modalités : 

• de l'évaluation et du suivi régulier de la charge de travail par l'employeur ;
• de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail ;
• de l’exercice du droit à la déconnexion.

Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, le fait que l'accord collectif contienne ces dispositions obligatoires n’est pas suffisant pour garantir la validité des conventions individuelles de forfait jours. 

En effet, il est nécessaire que ces dispositions soient mises en œuvre de manière effective au sein de l'entreprise. A défaut, les conventions de forfait seront nulles. 

Source : Cour de cassation, chambre social, 2 octobre 2024, n° 22-16.519 (un accord collectif qui assure la garantie du respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait jours n’est pas suffisant pour garantir la validité de cette convention)

La rémunération d’un salarié peut comprendre une part variable, dont le montant est déterminé en fonction d’objectifs à réaliser. Ces objectifs sont en général définis pour l’année, soit d’un commun accord avec le salarié, soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

A la fin de l’exercice, l'employeur apprécie si le salarié a atteint les objectifs fixés. Quelle que soit la situation, il doit être en mesure de justifier sa décision.

En effet, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la preuve de la réalisation des objectifs fixés unilatéralement est à la charge de l’employeur.

Si ce dernier est dans l’incapacité de produire les éléments permettant de prouver la réalisation ou non des objectifs fixés, ces derniers seront réputés atteints et l'employeur devra verser aux salariés l’intégralité du montant de la prime sur objectifs.

Source : Cour de cassation, chambre social, 2 octobre 2024, n° 22-16.519 (il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés ont été ou non atteints)