L’actualité sociale de la semaine : vidéosurveillance, entretien professionnel, agression verbale, durée de la période d’essai

Durée maximale de la période d’essai

Le Code du travail prévoit des durées maximales de période d’essai qui dépendent de la catégorie professionnelle du salarié : entre 2 et 4 mois, renouvelable sous certaines conditions.

Toutefois un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées de période d’essai plus longues peut s’appliquer. Il faut alors s’assurer que la période d’essai n’est pas déraisonnable. La Cour de cassation a déjà jugé qu’une période d’essai de 6 mois, renouvelable une fois pour un poste de directeur de magasin était déraisonnable (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945).

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a rappelé qu’il faut rechercher au regard de la catégorie d’emploi occupée si la durée totale de la période d’essai est raisonnable ou non. Ainsi il n’est pas possible d’affirmer de façon générale qu’une période d’essai de 6 mois est forcément déraisonnable (Cass. soc., 7 juillet 2021, n° 19-22.922).

Vidéosurveillance permanente

La mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise est très encadrée car les salariés ont droit au respect de leur vie privée. Si l’employeur installe un dispositif de vidéosurveillance, celui-ci doit être proportionné à l’objectif poursuivi, par exemple pour des raisons de sécurité et de protection des biens et des personnes. Si l’employeur décide de mettre en permanence son personnel sous vidéosurveillance sans motif valable, il abuse de son pouvoir de direction. Et la Cour de cassation vient de juger qu’une preuve constituée par des enregistrements provenant d’un tel dispositif de vidéosurveillance est inopposable au salarié.

Dans cette affaire, le salarié exerçait seul son activité en cuisine et était soumis à une surveillance constante. Les juges ont déduit que les enregistrements étaient issus d’un dispositif de surveillance attentatoire à la vie personnelle du salarié. La mesure étant disproportionnée au but allégué par l’employeur, les enregistrements n’étaient pas opposables au salarié (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856).

Entretien professionnel et congé maternité

L’entretien professionnel doit obligatoirement être proposé après certaines absences comme le congé de maternité. Concernant l’absence de proposition d’entretien professionnel à la salariée à l’issue de son congé maternité, la Cour de cassation a reçu une demande d’avis formée par le conseil de prud’hommes de Beauvais. Est-ce que ce manquement de l’employeur aurait pour conséquence d'entraîner la nullité d’un licenciement notifié ultérieurement ?

Pour la Cour de cassation, cette demande ne présente pas de difficulté sérieuse. L’absence d’organisation de l’entretien professionnel ne peut être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé (Cass. soc., avis n° 15010 du 7 juillet 2021).

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Agression verbale et faute grave

La faute grave est le résultat d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation, par le salarié, des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. Cette faute est d’une gravité telle que l'employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l'entreprise, même temporairement.

Toutes les circonstances de l’affaire doivent être étudiées pour apprécier la gravité de la faute.

Ainsi, la Cour de cassation vient d’écarter le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait agressé verbalement sa supérieure hiérarchique. En l’espèce, le salarié était victime de harcèlement moral. Les juges ont estimé que l'agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime. La faute grave n’était donc pas justifiée (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.512)

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