L’actualité sociale de la semaine : rémunération variable et objectifs, barème Macron, non-concurrence

Modification des objectifs

Les objectifs à atteindre pour calculer la rémunération variable d’un salarié peuvent être fixés de deux façons :

• soit par accord entre les parties ;
• soit unilatéralement par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Tout va dépendre de la rédaction du contrat de travail relative aux modalités de la rémunération variable.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ils peuvent être modifiés à deux conditions :

• les objectifs restent réalisables ;
• ils sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Si la modification intervient en cours d’exécution de l’exercice, alors que l’employeur a déjà une connaissance sur leur niveau d’exécution, le salarié peut obtenir l’intégralité de sa rémunération variable.

Dans cette affaire une salariée gestionnaire de compte, qui avait une rémunération variable allant jusqu’à 100 000 euros, a ainsi obtenu plus de 66 000 euros de rappel de salaire (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432).

Barème Macron

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas de réintégration du salarié, ce dernier a droit à une indemnité fixée par les juges et versée par l’employeur. Pour les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, les juges ne sont en principe plus totalement libres d’attribuer le montant de leur choix mais doivent, sauf exception, respecter un barème (le fameux barème Macron) comprenant des planchers et des plafonds obligatoires.

Il n’y a en réalité pas un seul barème mais deux (il en existe un spécifique pour les entreprises de moins de 11 salariés). Ces barèmes tiennent compte à la fois de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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L’application de ce barème prête à débat puisque ces dernières années plusieurs juges estiment qu’il est contraire au droit européen et que les juges nationaux doivent pouvoir ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre réparation appropriée. La Cour de cassation a accepté de donner son avis et a estimé ce barème conforme.

Mais les cours d’appel continuent de résister. Dernier exemple en date : une décision de la cour d’appel de Paris de mars dernier (16 mars 2021, n° 19/08721). Dans cette affaire, la cour d’appel s’appuie de nouveau sur la convention 158 de l’OIT et la réparation appropriée. Les juges ont ainsi estimé qu’en appliquant le barème Macron la réparation n’aurait pas été appropriée compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée. En l’espèce la salariée licenciée injustement à l’âge de 53 ans n’avait toujours pas retrouvé d’emploi et avait perdu plus de 32 000 euros depuis son licenciement. Elle ne pouvait en application du barème bénéficier que d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire (moins de 18 000 euros), soit à peine la moitié de ce qu’elle avait perdu.

La cour d’appel a donc décidé d’écarter le barème pour allouer à la salariée une somme supérieure (32 000 euros en l’occurrence) compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et des conséquences du licenciement à son égard.

Plus que jamais l’incertitude demeure en cas de litige sur l’application du barème Macron. La première décision au fond de la Cour de cassation sur le sujet est attendue peut-être sur cette affaire précise d’ailleurs…

MAJ : La Cour de cassation a confirmé l'applicabilité du barème Macron. Pour en savoir plus, consultez notre article « Barème Macron : validé par la Cour de cassation ! ».

Clause de non-concurrence

La Cour de cassation est revenue sur les conditions de validité d’une clause de non-concurrence (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-22.097). Ainsi, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est :

• indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
• limitée dans le temps et dans l'espace ;
• qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
• et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Ces conditions étant cumulatives.

Une clause qui se réfère au monde entier ne remplit pas ses conditions car elle n’a pas de délimitation géographique.

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