L’actualité sociale de la semaine : heures supplémentaires structurelles, activité partielle individualisée, arrêts de travail dérogatoires

Heures supplémentaires structurelles

Le contrat de travail de certains salariés prévoit une durée de travail supérieure à la durée légale ou de la durée de travail pratiquée dans l’entreprise. Par exemple, un salarié a un contrat de travail qui prévoit une durée de travail de 39 heures par semaine. En cas de mise en activité partielle, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective de travail sont prises en compte dans les heures indemnisables non-travaillées lorsqu’elles sont prévues par une convention individuelle de forfaits en heures incluant des heures supplémentaires ou par un accord collectif. Ces accords doivent avoir été conclus avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance, soit le 24 avril. Sans accord écrit, ces heures structurelles ne seront pas prises en charge (Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19, Jo du 23 avril).

Activité partielle individualisée

Une ordonnance permet de placer des salariés de manière individualisée en activité partielle. Cela est possible sur le fondement d’un accord collectif (accord d'entreprise ou d'établissement ou accord de branche), ou à défaut, après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise. Cette mesure a pour objectif de permettre la bascule des salariés en arrêt de travail dérogatoire vers l’activité partielle au 1er mai afin d’éviter une diminution de leurs revenus à l’issue des 30 premiers jours d’indemnisation par l’assurance maladie (Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19, Jo du 23 avril).

Arrêts de travail dérogatoires

A partir du 1er mai, sont placés en position d’activité partielle, les salariés qui se trouvent, dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ;
• le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable ;
• le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

(Loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, art. 20 Jo du 26)