Discrimination syndicale : la preuve par des éléments matériels

Discrimination syndicale : principe

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de (...) ses activités syndicales.

Ce principe général de non-discrimination est repris plus spécifiquement en matière de discrimination syndicale.

Au-delà du principe général de non-discrimination, le Code du travail interdit, de manière spécifique, à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’employeur doit donc vous traiter de la même manière que l’ensemble de ses salariés et ce même si vous exercez des activités syndicales.

Discrimination syndicale : charge de la preuve

Si vous vous estimez victime de discrimination, il vous suffit de réunir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. Vous n’avez pas besoin de prouver l’intention discriminatoire.

Votre employeur devra alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, et par exemple, l’employeur même s’il reste libre d’individualiser le salaire de ses collaborateurs, doit être capable, en cas de litige, de justifier des différences de rémunération. Il lui appartient de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Les Juges apprécieront l’existence d’une telle discrimination. Ils formeront leur conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans un arrêt du 1er juillet 2020, la Cour de cassation a estimé que l’employeur qui ne contredisait pas utilement l’affirmation d’une salariée selon laquelle elle n’avait bénéficié d’aucune augmentation individuelle durant les années 2000 à 2010, laissait supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Elle a jugé qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que cette absence d’augmentation individuelle de la salariée pendant 10 ans n’était pas en lien avec un motif discriminatoire.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2020, pourvoi n° 19-11.458 (lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination)