Défense des salariés : la question de la semaine

Pour vous permettre d’être à l’aise quelle que soit la situation, les Editions Tissot vous proposent une base unique de plus de 1000 questions/réponses en droit du travail dans un langage clair et accessible à tous. Elles sont rassemblées dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».

Chaque semaine nous sélectionnons une question extraite de cette documentation et que vous pouvez découvrir dans cet article. Attention, le thème de la question est régulièrement changé. La réponse ci-dessous ne reste donc accessible en ligne que quelques jours.

Dans les deux cas de figure, transaction ou rupture conventionnelle, l'employeur négocie avec le salarié les modalités de son départ. Mais la comparaison s'arrête ici : en effet, alors que dans la rupture conventionnelle la négociation se fait « avant » la fin du contrat de travail, la transaction, elle, est conclue et signée « après » la rupture définitive du contrat.

Deuxième différence, la transaction intervient lorsqu'un litige oppose salarié et employeur sur les conditions de la rupture du contrat et ses suites, tandis que la rupture conventionnelle ne s'inscrit pas nécessairement dans un contexte conflictuel.

Troisième différence, la transaction se traduit, après accord des parties et fixation des concessions consenties par elles, par un engagement à ne pas lever de contestation ultérieure et à ne pas saisir le juge prud'homal ; la rupture conventionnelle, quant à elle, laisse ouverte la faculté aux parties de contester la convention portant rupture conventionnelle dans les 12 mois de l'homologation.

Enfin, on précisera que rien n'interdit, en principe, de négocier une transaction après avoir conclu une rupture conventionnelle. Toutefois, d'une part, cette transaction n'est valable que si elle intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'Administration. D'autre part, la transaction ne peut avoir pour objet que de régler un litige relatif non pas à la rupture du contrat mais à son exécution et sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Intervention des représentants du personnel

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (salarié titulaire d’un mandat syndical ou salarié membre de la délégation du personnel au CSE) ou par tout autre salarié, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

L'employeur peut se faire assister :

• quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié ;
• par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Vous trouverez également dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés » les textes officiels en rapport avec la thématique.