L’essentiel sur le forfait jours

Signer avec certains de vos salariés des conventions annuelles de forfait jours vous permet de les rémunérer sur la base d’un nombre de jours travaillés sur une année et ce, sans avoir à décompter leur temps de travail en heures.

Dans un tel cas, le décompte de la durée du travail s’effectue donc en nombre de journées travaillées dans l’année et non plus en nombre d'heures réalisées. De ce fait, l’accomplissement d’heures supplémentaires disparaît.

Cela signifie que les salariés concernés disposent d’une grande souplesse et liberté pour organiser leur temps de travail.

Si vous souhaitez mettre en place le forfait jours au sein de votre entreprise, il va vous falloir accompagner ce changement. En effet, un tel dispositif tend vers le développement d’une culture du résultat car le salarié qui sera soumis à une convention annuelle de forfait jours sera rémunéré sur la base de ses résultats et non plus pour un nombre d’heures.

Il sera donc important d’expliquer le fonctionnement de ces dispositifs tant aux salariés qui y seront soumis qu’à leurs managers, ne serait-ce que pour expliquer le fonctionnement des jours de repos. Si le forfait jours existe désormais depuis plusieurs années, la majorité des salariés ont malgré tout l’habitude d’avoir une référence horaire. Mieux vaut prendre le temps d’expliquer en amont les tenants et aboutissants d’un tel fonctionnement, cela rassurera vos salariés qui auront compris le fonctionnement. Il est tout aussi important de faire un travail de communication auprès des managers, qui ne devront pas attendre des salariés soumis à une convention de forfait jours qu’ils soient présents chaque jour de 8h à 19h !

Les conditions applicables au salarié soumis à une convention de forfait en jours sont fixées, soit par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement soit par une convention ou un accord de branche.

A défaut de dispositions conventionnelles, vous ne pouvez pas soumettre vos salariés à des conventions de forfait jours et ce, même avec leur accord exprès.

L’accord ou la convention doit impérativement contenir les clauses suivantes :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
• les modalités selon lesquelles vous assurez l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités selon lesquelles vous et votre salarié communiquez périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (Code du travail, art. L. 3121-64).

Tous les salariés ne peuvent pas être concernés. Seuls peuvent y être soumis, ceux qui disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

Le Code du travail dispose en effet que sont seuls concernés par le forfait annuel en jours les catégories de salariés suivantes :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés (non cadres donc) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Vous devez nécessairement recueillir l’accord du salarié et conclure une convention individuelle de forfait par écrit, laquelle requiert la signature du salarié. Vous ne pouvez en aucun cas l’imposer.

La durée du travail d’un salarié soumis au forfait en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours. Votre salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année, lequel ne peut en aucun cas être supérieur à 218 jours par an.

Pour déterminer le nombre de jours de repos à octroyer, procédez ainsi :

• nombre de jours dans l’année ;
• nombre de jours maximum pouvant être travaillé dans l’année ;
• nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches le cas échéant mais cela peut être les dimanches et lundis) ;
• nombre de jours ouvrés de congés payés (légalement 25 jours ouvrés, mais cela peut être plus dans votre entreprise, notamment en présence de dispositions conventionnelles) ;
• nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé.

Pour plus de précisions sur le calcul du nombre de jours de repos d’un salarié en forfait jours, les Editions Tissot mettent à votre disposition la méthode utilisée pour l’année 2024 :

Le salarié au forfait annuel en jours n'est pas soumis (Code du travail, art. L. 3121-62) :

• à la durée légale ou conventionnelle du travail (légalement, 35 heures par semaine) ;
• au respect des durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines).

Néanmoins, la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire continue de s’appliquer, tout comme celle relative aux congés payés et aux jours fériés chômés dans votre entreprise.

Pour s'assurer du respect de ces garanties, vous devez régulièrement vous assurez :

• que la charge de travail de votre salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;
• de la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Si l’accord collectif ne prévoit rien, vous devez à minima :

• établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• vous assurer que la charge de travail de votre salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

A défaut de suivi, la convention de forfait est nulle et votre salarié sera en droit de solliciter devant le conseil de prud’hommes le paiement d’heures supplémentaires.

Pour en savoir plus sur le forfait jours, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV ».