Harcèlement sexuel au travail : comment réagir ?

La définition du harcèlement sexuel est présente dans le Code du travail et le Code pénal. Les articles 222-33 du Code pénal et L. 1153.1 du Code du travail ont la même définition du harcèlement sexuel.

Il peut prendre plusieurs formes définies de la façon suivante :

• des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié victime de harcèlement, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• ces mêmes propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

• ces mêmes propos subis successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent qu’ils caractérisent une répétition ;

• toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

On distingue donc 2 types d’actes conduisant à du harcèlement sexuel :

• les propos et commentaires répétés ;

• les pressions graves même non répétées.

Le harcèlement sexuel peut prendre la forme de harcèlement sexiste au travail lorsqu’il concerne les femmes. Toutefois, il peut également toucher des hommes et il ne saurait être considéré qu’il ne concerne que le harcèlement des femmes au travail.

L’employeur doit prendre des mesures immédiates en cas de harcèlement. La victime quant à elle doit être en mesure de prévenir des instances pour l’accompagner.

Le salarié victime de harcèlement sexuel au travail par un collègue ou un supérieur hiérarchique doit avertir son employeur. Il peut également prévenir le comité social et économique (CSE), et/ou la médecine du travail

Un salarié dénonçant des faits de harcèlement sexuel sur une personne ne peut pas être sanctionné pour cette raison.

Comme en cas de harcèlement moral, l’employeur qui a connaissance de faits de harcèlement sexuel au travail dans son entreprise doit agir immédiatement.

Il doit convoquer séparément la victime et la personne accusée de faits de harcèlement. Il doit également mener une enquête interne, au cours de laquelle il peut interroger des salariés de l’entreprise. En matière de harcèlement sexuel, l’enquête est menée en collaboration avec le référent harcèlement.

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement sexuel, au nom de son obligation de santé et sécurité envers ses salariés. Il doit pour cela éloigner l’auteur des faits de harcèlement de la victime par le biais de mesures conservatoires telles que la mise à pied conservatoire.

L’employeur qui a connaissance de faits de harcèlement sexuel envers un salarié doit convoquer le salarié et essayer de récolter des preuves. Pour cela, il pose des questions au salarié, sur le nombre de fois où cela est arrivé, à quelles occasions, quand, etc. Il peut également recueillir des mails, des écrits ou encore des SMS.

L’employeur peut également interroger d’autres salariés qui ont été témoins de faits de harcèlement sexuel envers le salarié.

Le harcèlement sexuel doit être sanctionné par l’employeur.

Si, après l’enquête, les faits de harcèlement sont avérés, l’employeur doit sanctionner le salarié auteur de ces faits par le biais d’une sanction lourde comme la mutation, la rétrogradation disciplinaire, la mise à pied disciplinaire ou encore le licenciement disciplinaire.

Pour prononcer de telles sanctions, l’employeur doit respecter une procédure bien spécifique.

La sanction maximale présente dans le Code pénal en cas de harcèlement sexuel pour l’auteur des faits est de :

• 2 ans de prison ;

• 30 000 euros d’amende ;

L’auteur de faits de harcèlement sexuel peut également être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime, en réparation du préjudice que cette dernière a subi.