Que faire en cas d'abandon de poste ?
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L’abandon de poste correspond à la situation où le salarié ne se présente plus à son travail sans donner de justification.
Abandon de poste et absence injustifiée
Un salarié qui abandonne son poste sans donner de raison à son employeur est en situation d’absence injustifiée.
Face à une absence injustifiée, l'employeur doit essayer de contacter le salarié. Si l’employeur n’arrive pas à joindre le salarié, il doit attendre un certain délai avant d’agir. Passé ce délai, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre le travail.
L’abandon de poste peut être effectué par un salarié aussi bien en contrat à durée indéterminée (CDI) que déterminée (CDD), et à tout moment de la relation de travail. Ainsi, un abandon de poste en période d’essai est tout à fait possible.
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Abandon de poste : procédure
Lorsqu’un salarié est en abandon de poste, l’employeur doit respecter une certaine procédure.
Envoi d’un courrier recommandé
L’employeur qui constate qu’un de ses salariés est en situation d’abandon de poste et ne s’est pas manifesté dans les 2 ou 3 jours, doit lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception lui demandant de justifier son absence et de reprendre le travail. L’employeur doit également préciser au salarié que s’il ne reprend pas le travail, il sera considéré comme démissionnaire.
Abandon de poste et délai
Dans la lettre recommandée, l’employeur doit indiquer le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.
Passé ce délai, si le salarié ne reprend toujours pas son travail, il est présumé démissionnaire mais l'employeur peut décider de ne pas considérer le salarié comme démissionnaire, il s’agit ici d’une présomption de démission.
En revanche, si le salarié reprend son travail, l’employeur peut le sanctionner ou décider de continuer la relation de travail sans sanction.
Si le salarié justifie son absence par un arrêt de travail et reprend son travail, le contrat de travail se poursuit.
Conséquences de l’abandon de poste
Le salarié en abandon de poste peut se retrouver en situation de démission ou de licenciement.
Abandon de poste et démission
Il existe une différence entre les salariés en CDI et les salariés en CDD.
Abandon de poste en CDD
Un salarié en CDD qui est en situation d’abandon de poste ne peut pas être considéré comme démissionnaire. En effet, la démission n’étant pas possible en CDD, la présomption de démission ne s’applique pas dans cette hypothèse.
Dans ce cas, l’employeur peut sanctionner le salarié et notamment rompre le contrat de travail de façon anticipée pour faute grave.
Abandon de poste en CDI
L’employeur peut considérer comme démissionnaire le salarié en abandon de poste et en CDI.
Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.
L’employeur peut décider de ne pas considérer le salarié en démission et procéder à un licenciement pour abandon de poste.
Procédure de licenciement pour abandon de poste
L’employeur peut sanctionner un salarié en abandon de poste puisqu’il se trouve dans une situation d’absence injustifiée. La sanction peut aller du blâme au licenciement surtout lorsque le salarié ne reprend pas le travail.
Notez le
Tant que le salarié ne vient pas travailler sans justifier son absence, l’employeur n’a pas à le rémunérer.
L’employeur peut procéder à un licenciement pour abandon de poste pour faute grave. Afin de procéder à un licenciement pour abandon de poste, l’employeur doit respecter une procédure. Le non-respect de la procédure peut entraîner une requalification du licenciement disciplinaire en licenciement irrégulier.
Convocation à l’entretien préalable à licenciement disciplinaire
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La convocation à l'entretien préalable à sanction doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum après que l’employeur ait eu connaissance de l’abandon de poste.
La lettre de convocation doit notamment préciser la date, l’heure, le lieu et l'objet de l’entretien.
Déroulé de l’entretien préalable au licenciement disciplinaire
Durant l’entretien préalable à sanction, l’employeur explique au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier, et recueille ses explications concernant son comportement fautif.
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.
Notez le
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir la tenue d’un conseil de discipline en cas de licenciement disciplinaire. Ce conseil de discipline doit avoir lieu après l’entretien préalable à licenciement disciplinaire.
Notification du licenciement disciplinaire
L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement disciplinaire dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.
La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement.
Abandon de poste et chĂ´mage
Si le salarié est considéré en situation de démission, il ne peut pas prétendre aux allocations chômage.
Si l’employeur décide de licencier le salarié en abandon de poste, ce dernier peut percevoir les allocations chômage.
Abandon de poste et indemnités
Si le salarié est licencié, il peut prétendre aux indemnités suivantes, selon que son licenciement soit pour faute simple, grave ou lourde :
indemnité de licenciement ;
indemnité compensatrice de préavis, s’il n’a pas pu exécuter son préavis ou en a été dispensé ;
indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.
Si le salarié est considéré en démission, il peut prétendre aux indemnités suivantes :
indemnité compensatrice de congés payés peut être perçue par le salarié, s'il n'a pas pris tous ses congés payés avant son départ de l’entreprise.
indemnité compensatrice de préavis, si l’employeur l’a dispensé d’exécuter son préavis de démission.
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