Et si nous parlions de décentralisation organisationnelle ?

S’il semble très difficile de changer la quête du pouvoir individuel pour la transformer en quête de réussite collective, recourir à une approche systémique oblige à la décentralisation des pouvoirs. C’est d’ailleurs le discours politique qui rallie le plus lorsque l’on parle de rapprocher l'État de ses citoyens par les élus locaux, considérés les plus à même d’être à l’écoute du terrain. Et les premiers visés semblent tous s’accorder sur l’efficacité de cette proximité.  Mais la décentralisation n’est pas juste une délégation de pouvoirs, c’est l’émergence de contextes favorables à la création d’initiatives et d’importantes avancées novatrices pour répondre à des problèmes qui semblaient à l’origine souvent insolvables.

Lorsque l’on crie à la défaite parce qu’il n’y a plus de sens au travail ou que la motivation n’y est plus, il est bon de revenir sur une étude menée par LumApps en 2023 sur le faible taux de confiance des salariés envers leurs dirigeants (20,94 %). Mais les chiffres ont beau parler, crier même, il y a une telle aphasie qui gangrène tant les entreprises que les institutions que cela pourrait nous porter à croire qu’il vaut mieux mourir et faire mourir à petit feu mais avec ses convictions, que de céder face au changement pourtant nécessaire. 

Si nous n’offrons pas un cadre ouvert et flexible, qui donne à chacun la possibilité de se faire une place par sa contribution au sein des organisations, nous dérobons automatiquement tout le potentiel de réussite collective possible.  Cette hiérarchisation managériale entretient la fausse bonne idée qu’il faut savoir imposer pour se faire respecter et faire valoir des compétences pour mener.  

La systémique génère la création de valeur dans l’articulation et la reconnaissance des interdépendances organisationnelles.  La responsabilité d’une réussite devient partagée et un atout en raison de la dynamique qu’elle produit.  Mais la création de valeurs c’est aussi utiliser à bon escient la ressource humaine qui n’attend qu’une chose, c’est qu’elle soit sollicitée non pas uniquement pour ce qu’elle sait déjà faire, mais pour ce qu’elle peut faire de plus et de mieux.

Ce qui semble échapper au management c’est que, tant que le modèle de hiérarchie vertico-pyramidal restera en place, les organisations resteront nécrosées par l’individualisme et ses conséquences désastreuses. 

La décentralisation des pouvoirs est faussement interprétée comme la perte du pouvoir de décision. Or, lorsqu’on sait qu’au mieux 1 salarié sur 5 a confiance dans son dirigeant, cela devrait suffire à changer de cap.  Mais l’égo tient le gouvernail, et c’est cet égo qui fait opposition à la systémique.  Donc, avant de parler d’approche de gestion, il est peut-être temps de s’attaquer à l’état d’esprit des dirigeants et des écoles de management qui produisent des mentalités hors champ. 

Peut-être est-il nécessaire de revenir sur un principe fondamental de la systémique :  comprendre un système dans sa totalité, c'est dépasser l'analyse de ses éléments intrinsèques, c'est aller du système vers les individus plutôt que des individus vers le système. Le comportement des individus est une conséquence du fonctionnement du système et non l'inverse. C’est ce à quoi devraient se consacrer les dirigeants et c’est pour cette raison unique mais largement suffisante que la Santé des Organisations existe.