Proposition d’ordre du jour à faire par l’employeur au CE au cours de la réunion mensuelle du mois d’août 2008

Rappelons tout de même :

• qu’il n’est pas possible que l’employeur se dispense d’organiser une réunion au mois d’août sous prétexte que nombre de membres du CE sont absents pour congés payés. Premièrement, le mandat n’est que suspendu durant les congés payés, donc rien n’interdit en théorie à un représentant d’assister à la réunion même s’il est absent de l’entreprise pour congés payés. Deuxièmement, les suppléants peuvent siéger à la place des titulaires absents. Troisièmement, pour qu’une réunion puisse valablement se tenir, n’est exigée que la présence du président du CE (employeur ou son représentant) et d’un secrétaire de CE (à défaut, d’être là, le secrétaire du CE sera remplacé par son adjoint ou par un secrétaire de CE de séance) ;
• que la loi n’exige pas un minimum de personnes présentes pour que les délibérations prises ce jour soient valables. Autrement dit, il n’y a pas de quorum légal. Le règlement intérieur du CE peut néanmoins en fixer un.

Pour toutes les entreprises :

1) Situation de l’entreprise au regard des cotisations sociales (C. trav., art. L. 2323–8 ) : Information trimestrielle

Le chef d’entreprise communique au comité d’entreprise des informations d’éventuels retards dans le paiement par l’entreprise des cotisations de Sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire régies par le chapitre II du titre II du livre IX du Code de la Sécurité sociale et l’article L. 727–2 du nouveau Code rural ou des cotisations ou primes dues aux organismes assureurs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 89–1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques au titre des garanties collectives mentionnées à l’article L. 911–2 du Code de la Sécurité sociale.

2) Consultation sur l’affectation de la contribution au logement (C. trav., art. L. 2323–31) : Consultation annuelle

Le CE est consulté sur l’" affectation " de cette contribution, c’est-à-dire sur les modalités retenues par l’employeur pour se libérer de son obligation légale (prêts directs aux salariés, versements à tel ou tel organisme, sous forme de prêt ou subvention).

Le CE ne peut pas revendiquer la gestion de ce budget au titre des activités sociales et culturelles.

Son rôle est de sensibiliser la direction :

• sur les difficultés de logement que peuvent rencontrer certains salariés ;
• d’inciter l’employeur à verser une partie de la contribution à un organisme qui réalise un programme immobilier à proximité d’un établissement ;
• sur l’opportunité de revoir les prestations offertes par l’organisme collecteur (assurances, prêts complémentaires, etc.).

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés :

Situation de l’emploi (C. trav., art. L. 2323–51) : Information trimestrielle

Le chef d’entreprise informe le comité d’entreprise de la situation de l’emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître :

• le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;
• le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée ;
• le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel ;
• le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire ;
• le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure.

Le chef d’entreprise doit également présenter au comité les motifs l’ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories de personnel.

Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre des contrats d’insertion en alternance. À cette occasion, le chef d’entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu’avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l’embauche par l’entreprise de travailleurs handicapés.