Négociation collective : qui peut s’opposer à un accord d’entreprise ?

Accord d’entreprise et conditions de validité antérieures à la loi travail : possibilité d’opposition des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles

Les conditions de validité de l’accord collectif sont actuellement dans une phase transitoire, en raison de l’application échelonnée dans le temps de la loi travail.

Avant l’entrée en vigueur de cette loi, l’accord d’entreprise n’était valable que si les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;
• s’il n’y a pas d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

L’élection professionnelle dont il est ici question est le premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Des syndicats non signataires et opposés à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise peuvent donc faire échec à celui-ci en formant opposition à l’accord signé. Si le ou les syndicats opposés à l’accord représentent 50 % au moins des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, l’accord est réputé non écrit.

Les syndicats souhaitant former opposition à l’accord disposent d’un délai restreint pour le faire. En effet, l’opposition doit être formée dans les 8 jours suivant la notification de l’accord. Ce délai est d’autant plus court qu’il convient, pour le calculer, de prendre en compte la date de réception du courrier d’opposition par les syndicats signataires, faisant ainsi supporter aux opposants les risques des aléas postaux.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation vient, pour la première fois, préciser que cette opposition peut être formée par courrier électronique.

Accord d’entreprise et conditions de validité modifiées par la loi travail : disparition du droit d’opposition

Avec la loi travail, la validité des accords collectifs est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections professionnelles.

Pour être valable, l’accord doit donc être majoritaire. En raison de cette nouvelle condition de majorité, le droit d’opposition est supprimé.

Afin de favoriser la création d’accords collectifs, si l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives n’ayant recueilli que 30 % des suffrages exprimés, il peut être validé par référendum d’entreprise, c’est à dire par un vote de l’ensemble des salariés.

L’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions est échelonnée dans le temps :

• elles sont d’ores et déjà applicables pour les accords de préservation ou de développement de l’emploi, ainsi que ceux portant sur la durée du travail, les repos et les congés. Ces accords sont soumis aux nouvelles règles de validité ;
• elles seront applicables à partir du 1^er septembre 2019 pour les autres accords, à l’exception des accords de maintien dans l’emploi.

La loi travail a apporté bien d’autres changements concernant les accords collectifs. Pour tout savoir de cette loi et de ses décrets d’application, vous pouvez commander le dossier de synthèse des Editions Tissot de 88 pages de la loi travail qui résume les 123 articles de la loi travail et les décrets parus jusqu’au 30 janvier 2017 :

En savoir plus sur ce dossier spécial

Geoffrey Del Cuerpo,
Avocat à la Cour

Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2017, n° 16–13.159 (l’opposition à un accord d’entreprise peut être formulée par voie électronique)