Manquement d’un élu à l’obligation de confidentialité : quelle conséquence ?

Les faits

M.E. est titulaire de divers mandats électifs et syndicaux.

Au cours de l’année 2012, M. E., menacé de licenciement, affiche plusieurs documents sur le panneau d’affichage du CE :

• une note rédigée par la direction et adressée au CE ;
• une lettre comportant les commentaires de l’élu visé par le projet de licenciement ;
• le sigle du syndicat de l’élu dessiné à l’aide d’aimants.

L’employeur avait pourtant invité les membres du CE, « compte tenu du caractère individuel et confidentiel de cette procédure, à la plus grande discrétion ».

En réaction, la direction décide de licencier l’élu, en invoquant un nouveau motif : le manquement à l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les membres du comité d’entreprise.

Selon elle, M. E. a commis une faute dans l’exercice de ses mandats en faisant un usage abusif des panneaux d’affichages mis à la disposition des organisations représentatives du personnel. Cette faute est de nature à troubler le bon ordre et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le 20 septembre 2012, l’inspecteur du travail autorise le licenciement pour faute de M. E.

Le salarié fait un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail. Il obtient gain de cause puisque le 15 février 2013, le ministre annule la décision de l’inspecteur du travail.

L’employeur saisit alors le tribunal administratif d’un recours pour excès de pouvoir et lui demande d’annuler la décision du ministre du travail et d’autoriser le licenciement.

Ce qu’en disent les juges

La société n’obtient pas gain de cause en première instance, le tribunal administratif ayant rejeté sa demande, tout comme la cour d’appel administrative.

Les juges énoncent que « dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un acte ou un comportement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, notamment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions représentatives, il appartient à l’inspecteur du travail (…) de rechercher si les faits en cause sont établis et de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé ».

Or, pour la cour, « en dépit de leur caractère polémique, ces faits ne traduisent pas la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de son contrat de travail ».

Puis de constater ensuite « qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que ces faits, auraient eu une quelconque répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise ».

Conséquence : compte tenu de la nature des fonctions occupées par l’élu et de l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail, ces faits ne rendent pas impossible son maintien dans l’entreprise car l’entreprise n’a pas subi de préjudice.

Vous voulez davantage d’exemples de jurisprudence sur l’obligation de confidentialité ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Jurisprudence commentée pour les représentants du personnel ».

Cour administrative d’appel de Douai, 3^e chambre, 7 juillet 2016, n° 15DA00610