La place des questions ethno-raciales dans la négociation collective en matière d'égalité au travail

Selon l’enquête Trajectoires et Origines 2, réalisée conjointement par l’INED et l’INSEE, 22 % des immigrés et 20 % de leurs descendants déclarent avoir été discriminés en raison de leur origine, principalement dans la sphère professionnelle. Ces discriminations, ne se limitant pas aux mots ou aux attitudes, ont des effets économiques tangibles, comme des écarts de salaire significatifs entre  « personnes blanches et personnes racisées » , à diplôme et parcours équivalents.

Malgré ce constat, les accords collectifs peinent à reconnaître cette réalité. Les données sont pourtant sans appel : alors que l’égalité femmes-hommes ou le handicap font l’objet d’accords obligatoires et fréquents, la lutte contre le racisme au travail reste absente. Moins d’un quart des grandes entreprises ont signé un accord « diversité », et ceux-ci abordent rarement de manière spécifique les inégalités liées à l’origine. 

Sur plus de 90 000 accords signés entre 2014 et 2021 sur des thématiques d’égalité, 20 031 portent sur le thème de la discrimination, et seuls 280 contiennent le mot « racisme ». 

Cette invisibilisation s’explique notamment par le cadre juridique français qui proscrit les statistiques ethniques ainsi que toute catégorisation raciale. En effet, en France, la production de statistiques dites « ethniques » a suscité des controverses liées à la crainte d’un fichage raciste, ce qui a conduit le Conseil constitutionnel à interdire toute nomenclature racialisante (Conseil constitutionnel, décision du 15 novembre 2007). Résultat, le racisme au travail n’est pas traité comme un sujet prioritaire dans la négociation collective.

De plus, l’étude de la DARES relève que les acteurs du dialogue social – syndicats comme directions – évoquent souvent la difficulté d’agir sans outils de mesure.

Pourtant, l’enquête précitée montre que certains accords, bien que rares, intègrent les discriminations raciales aux côtés du genre, du handicap ou de l’âge. Mais ces textes restent l’exception. 

Or, les discriminations ethno-raciales ont des effets concrets sur les carrières, les rémunérations et le climat de travail. Face à cela, les partenaires sociaux peuvent jouer un rôle décisif : inscrire cette problématique à l’agenda des négociations, exiger des données (statistiques, indicateurs) et construire des revendications spécifiques pour lutter contre ces discriminations.

Comme le souligne Manon Torres, postdoctorante à la DARES, qui a mené l’enquête, même si les statistiques ethno-raciales sont interdites, il reste possible, dans un cadre anonyme et statistique, de recueillir des informations sur le lieu de naissance des personnes racisées et de leurs parents, ainsi que sur leur vécu ou ressenti de discrimination au sein de l’entreprise.

Pour conclure, l’étude de la DARES souligne que la lutte contre les discriminations ethno-raciales ne peut plus rester un angle mort du dialogue social. Elle met en avant le fait que les partenaires sociaux, en s’appuyant sur les outils statistiques autorisés et en formulant des revendications ciblées, ont l’opportunité d’inscrire cette question au cœur de la négociation collective. 

DARES, rapport Valorisation de la Recherche n°20, La place des questions ethno-raciales dans la négociation collective en matière d'égalité au travail, publication du 28 juillet 2025