QUESTION, RÉPONSE

CSE : Ai-je le droit d’être consulté sur le projet de licenciement d’un délégué syndical ?

Publié le 17/07/2024 à 07:00

·Dans Comité social et économique (CSE)

Temps de lecture : 3 min

Attention

La réglementation a pu évoluer depuis la publication de cet article. Pensez à vérifier les textes en vigueur.

Licenciement d’un salarié protégé : une procédure spécifique

Pour valablement notifier le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur est tenu, au préalable :

de respecter les formalités communément applicables aux procédures de licenciement (convocation à un entretien préalable, déroulé de l’entretien, notification du licenciement, etc.) ;
de recueillir, auprès de l’Inspection du travail, une autorisation de licenciement.

Rappel

La qualité de salarié protégé, qui active l’application de la protection spéciale contre le licenciement, se constate à la date d’envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable.

Lorsqu’il emploie au moins 50 salariés, l’employeur peut également se retrouver dans l’obligation de recueillir l’avis du CSE de l’entreprise ou, si des établissements distincts sont établis, du CSE de l’établissement auquel appartient le salarié. A défaut, il commet une irrégularité substantielle justifiant un refus d’autorisation de la part de l’administration du travail.

Important

La consultation du comité doit intervenir antérieurement à la sollicitation de l’Inspection du travail et postérieurement à la réalisation de l’entretien préalable.

Cette consultation, qui peut intervenir dans le cadre d’une réunion ordinaire ou extraordinaire, doit être précédée d’une convocation :

de tous les élus, titulaires comme suppléants, et des représentants syndicaux au CSE ;
mais aussi du salarié visé par la procédure de licenciement, et ce, pour permettre aux élus de procéder à son audition.

La présence du salarié concerné n’étant pas pour autant obligatoire, son absence, lorsqu’elle sera délibérée, n’aura aucune incidence sur la régularité de la procédure.

Composition, droits de vote et réunions des CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (dossier de synthèse)Télécharger gratuitement

Au final, il reviendra au CSE d’émettre un avis à la majorité des membres présents.

Notez le

S’agissant de la possibilité, pour l’employeur, de prendre part à cette délibération, force est de souligner que la position adoptée par la Cour de cassation diverge de celle retenue par le Conseil d'Etat. Les premiers juges considérant que seuls les élus peuvent se prononcer sur cette question là où les seconds estiment que la participation de l’employeur reste possible si elle n’emporte aucune influence sur le sens de l’avis.

Ne l’oubliez pas, un avis défavorable demeure consultatif et ne peut donc, le cas échéant, faire échec à la démarche de l’employeur. Par ailleurs, si le CSE correctement consulté refuse d’émettre un avis, l’employeur peut, sans vicier la procédure, immédiatement saisir l’Inspection du travail.

Mais alors, votre consultation est-elle exigée lorsque le projet de licenciement est dirigé vers un délégué syndical ?

Licenciement d’un délégué syndical : la consultation du CSE n’est pas obligatoire

Non, l’employeur n’a pas à vous consulter lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un délégué syndical (DS).

Pour autant, votre consultation s’impose si la démarche de l’employeur vise notamment un :

membre élu à la délégation du personnel au CSE (titulaire ou suppléant) ;
représentant syndical au CSE (RSCSE) ;
représentant de proximité.

Il n’est pas rare, au demeurant, qu’un salarié cumule son mandat de DS avec un mandat d’élu au CSE ou de RSCSE. Aussi, s’il se trouve visé par une procédure de licenciement, vous serez consulté en vertu de cette seconde qualité.

Pour obtenir des informations supplémentaires sur les contours de votre consultation dans le cadre d’un du licenciement d’un salarié protégé, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « CSE ACTIV ».