Temps de travail effectif : être en pause tout en assurant l’accueil des clients

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, vos salariés bénéficient d’un temps de pause d’au moins 20 minutes (Code du travail, art. L. 3121-16 ).

Il est nécessaire que ce temps de pause soit de 20 minutes consécutives ! Vous ne pouvez pas diviser ce temps en deux pauses de 10 minutes par exemple.

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Souvent cette pause correspond à la pause pour le repas. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de l’employeur.

Il en va tout autrement lorsque le salarié doit durant ce temps répondre au téléphone, réceptionner des livraisons, surveiller une machine afin d’intervenir rapidement en cas d’alerte, etc.

En bref, si le salarié reste à votre disposition et qu’il doit se conformer à vos directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles pendant les temps de pause, ceux-ci s'analysent comme du temps de travail effectif. Et il doit être rémunéré en tant que tel.

Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, ce sont ces différents éléments qui seront recherchés en cas de litige

Dans une affaire jugée le 7 février 2024, la salariée, esthéticienne, demandait notamment le paiement d’heures supplémentaires. Selon elle, ses temps de pause déjeuner devaient être considérés comme du temps de travail effectif puisqu’elle devait rester pour accueillir les clientes et répondre au téléphone. Pour cela, elle produisait des mails de son employeur qui démontraient qu’elle avait effectué des heures supplémentaires tous les jours.

De son côté, l’employeur exposait que la pause déjeuner de la salariée pouvait, pour des raisons commerciales, être prise de 12h30 à 13h00, au lieu de 13h00 à 13h30. De plus, il produisait un constat d’huissier qui faisait ressortir que la salariée n’avait à aucun moment, durant 7 mois, commencé avant 10h00 ou terminé après 19h30. Mais ces différents éléments ne semblaient pas faire ressortir que l’employeur avait mis la salariée en mesure de prendre ses pauses et qu’elle les avait effectivement prises…

Cela n’a toutefois pas empêché la cour d’appel de rejeter la demande de la salariée au motif qu’elle n’aurait pas produit d’éléments probants démontrant l’existence d’heures supplémentaires, ni présenté un décompte détaillé des heures supplémentaires dont elle demandait le paiement.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation. Elle reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si la salariée était, durant ses temps de pause, à la disposition de son employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

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Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2024, n° 22-22.308 (si le salarié est à la disposition de l’employeur pendant ses temps de pause et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif)