CDD d'usage : attention à bien rester dans les cas de recours prévus par votre convention collective !
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Pour pouvoir conclure un CDD d’usage, vous devez d’abord vérifier que l’activité principale de votre entreprise relève bien de l’un des secteurs où cela est permis. Mais ce n'est pas tout : vous devez également vous assurer que l'emploi pour lequel vous envisagez de recourir au CDD d’usage fait bien partie des cas de figure prévus par les textes.
Conventions collectives : une salariée, animatrice de formation, demande la requalification de son CDD d'usage en CDI
Une salariée travaillait comme animatrice au sein d'un institut de formation. Elle avait été embauchée en CDD d'usage le 15 septembre 2008, avec un terme fixé au 13 mars 2009.
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Pour rappel, un CDD d’usage peut être conclu afin de pourvoir les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Comme pour tout autre CDD, le CDD d’usage ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Faute de quoi, l'employeur s'expose à une requalification du contrat en CDI.
Tel était le cas dans cette affaire. La salariée avait saisi les juges pour demander la requalification de son CDD. Elle estimait que l'action de formation pour laquelle elle avait été recrutée ne rentrait pas dans les cas de recours prévus par la convention collective applicable (convention collective des organismes de formation).
Conventions collectives : les organismes de formation peuvent recourir Ă des CDD d'usage dans plusieurs cas de figure distincts
Les premiers juges avaient rejeté la demande de la salariée.
L'affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui s'est ralliée aux juges du fond.
La Cour rappelle les principes applicables, issus de la convention collective des organismes de formation :
- selon l'article 5.4.3, les formateurs peuvent être embauchés sous CDD pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;
- selon l'article 5.4.4, les CDD peuvent en outre être conclus dans le cas d'activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période ne permet pas à l'effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
Pour la Cour, il résulte de ces textes que les organismes de formation peuvent recourir à des CDD d'usage dans plusieurs hypothèses distinctes les unes des autres.
Or, dans cette affaire, les premiers juges avaient relevé que l'organisme de formation :
- était tenu vis-à -vis du prescripteur de l'exécution d'une commande dont le terme était limité ;
- et devait adapter le nombre des formateurs et animateurs de formation pour accompagner des bénéficiaires dont le nombre pouvait varier de 54 000 jusqu'à 162 000 et dont le nombre de sessions était susceptible de varier de 4 000 à 16 000 sur des lieux d'intervention divers.
Ce faisant, les juges avaient fait ressortir que l'employeur justifiait par des éléments précis et concrets que l'accumulation de stages sur une même période en des lieux différents ne lui permettait pas de faire face à la commande avec l'effectif habituel permanent.
Ils avaient donc pu en déduire que le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par la salariée était bien établi, et que c'est à juste titre que l'employeur avait pu recourir à un CDD d'usage.
Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, n° 22-16.284 (les organismes de formation peuvent recourir à des contrats à durée déterminée d'usage dans plusieurs hypothèses distinctes les unes des autres)
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