Recrutement interne ou externe: comment faire son choix ?

Les recrutements interne et externe sont 2 modes de recrutement différents, qui font appel à des sources distinctes.

On parle de recrutement interne lorsque, pour pourvoir un poste, l’employeur va chercher à embaucher parmi ses salariés déjà présents dans l'entreprise.

Le recrutement interne peut alors s’apparenter à une promotion interne.

Afin de pouvoir procéder à une embauche en interne, l’employeur peut diffuser dans l’entreprise une offre d’emploi en détaillant les caractéristiques du poste. L’employeur peut également proposer directement le poste à un ou plusieurs salariés qui, selon lui, disposent des compétences nécessaires.

Dans le cadre du recrutement interne, on distingue les postes qui modifient le contrat de travail de ceux qui ne le modifient pas. Ainsi, dans le cadre d’une promotion interne, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de rémunération et/ou d’un changement de responsabilité. Dans ce cas, un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail du salarié est modifié, l’accord de ce dernier est donc nécessaire.
En revanche, si le changement de poste ne modifie pas le contrat de travail du salarié, son accord n’est pas nécessaire.

Une fois que l’employeur dispose d’un ou plusieurs candidats, il doit faire passer des entretiens afin de vérifier les compétences de chacun.

Lors d’un entretien pour une promotion interne, il est important que l’employeur présente les conditions de travail aux candidats : rémunération, charge de travail, horaires, etc.

Le recrutement externe se caractérise par le fait que l’employeur va embaucher un nouveau salarié, extérieur à l’entreprise.

Dans le cadre d’une embauche externe, les sources de recrutement sont diverses.

L’employeur peut ainsi diffuser l’offre d’emploi sur les plateformes digitales dédiées (Indeed, RegionsJob, etc.), les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn, sur France travail (ex-Pôle Emploi), etc. Il peut également recruter via le système de cooptation, où un candidat est recommandé par un salarié de l’entreprise, ou encore dans des salons professionnels. L’employeur peut également faire appel à des cabinets de recrutement.

Une fois qu’un ou plusieurs candidats potentiels sont identifiés, l’employeur doit procéder à des entretiens d’embauche.

Un des avantages du recrutement interne est que le salarié embauché connaît déjà l’entreprise et donc que son intégration est déjà faite.

De plus, cela permet de reconnaître et de valoriser le travail du salarié, dans le cadre d’une promotion interne. Ainsi, le salarié embauché sera plus engagé dans son travail.

Les erreurs de recrutement sont moins fréquentes puisque le salarié connaît déjà l’entreprise et vice-versa. L’embauche en interne est moins coûteuse, car l’employeur n’a pas à diffuser l’offre d’emploi ou à faire appel à des cabinets de recrutement. Le nombre de candidats étant plus réduit, elle demande également moins de temps.

Enfin, une embauche interne permet de ne pas procéder aux formalités d’embauche telles que la déclaration d’embauche, l’affiliation à une retraite complémentaire, ou encore l’inscription au registre unique du personnel.

Un des inconvénients d’une embauche interne est que l’employeur dispose de moins de candidats sur le poste. Il se peut également que le candidat choisi n’ait pas toutes les compétences requises et qu’une formation soit nécessaire, ce qui est coûteux pour l’entreprise.

Une embauche en interne assortie d’une promotion peut également susciter des jalousies au sein des salariés de l’entreprise. L’employeur doit alors être vigilant et ne pas faire de favoritisme.

Dans le cadre d’une embauche en externe, un des avantages par rapport au recrutement interne, est que l’employeur a un nombre de candidats plus élevés.

L’employeur peut ainsi recruter un salarié qui dispose déjà de toutes les compétences requises, sans avoir à le former.

Un recrutement externe permet d’intégrer de nouvelles personnes qui porteront un regard neuf sur le fonctionnement de l’entreprise et peuvent apporter des idées novatrices.

Lorsqu’un employeur procède à une embauche en externe, il prend le risque que le salarié ne s'intègre pas, qu’il ne soit pas compétent ou que le poste ne lui convienne pas. Les erreurs de casting peuvent arriver, et cela va engendrer des coûts supplémentaires puisque le processus de recrutement doit être repris depuis le début.

C’est pourquoi une vigilance particulière doit être portée au cours de la période d’essai afin de s’assurer que le salarié correspond bien au poste.

Le recrutement externe est plus coûteux et demande plus d’énergie. Les entretiens d’embauche prennent du temps et la diffusion de l’offre d’emploi a un coût, surtout si l’employeur fait appel à des cabinets de recrutement.

L’employeur qui effectue un recrutement externe doit procéder aux formalités d’embauche, telles que la déclaration d’embauche, l’inscription sur le registre unique du personnel, l’affiliation à un régime de retraite complémentaire ou encore la visite médicale d’information et prévention.