Comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail se définit comme le fait pour un salarié d’exercer son travail à distance.

La définition du télétravail dans le Code du travail est la suivante : “le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

Il existe 2 types de télétravail :

• le télétravail régulier ;

• le télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier est un mode d’organisation du travail défini par avance avec le salarié. Par exemple, il peut être défini que le salarié est en télétravail 2 fois par semaine.

Le recours au télétravail occasionnel est réservé aux circonstances exceptionnelles, telles que le Covid.

Un télétravailleur est un salarié qui exerce son activité professionnelle à distance, par exemple depuis chez lui ou dans un espace de coworking. Un salarié peut être en télétravail lorsqu’il peut exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise et en autonomie.

Le télétravailleur exerce son activité professionnelle en étant toujours sous la direction de son employeur.

La loi télétravail de 2017 prévoit la que mise en place du télétravail peut se faire de différentes manières :

• par la conclusion d’un accord collectif ;

• par l’élaboration d’une charte sur le télétravail ;

• par un simple accord conclu avec les salariés concernés.

L’accord collectif sur le télétravail doit contenir les mêmes mentions que tous les accords collectifs à savoir :

• le champ d'application de l’accord ;

• la date d'entrée en vigueur de l’accord ;

• la durée d'application de l’accord ;

• les conditions de révision et éventuellement de renouvellement de l’accord ;

• les modalités de dénonciation de l’accord et le délai de préavis.

L’accord collectif sur le télétravail doit également contenir des mentions propres au télétravail telles que :

• les conditions de passage en télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Si les négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif sur le télétravail ont échoué, l’employeur peut quand même décider de mettre en place le télétravail. Pour cela, il convient d’élaborer et diffuser une charte où seront précisées les règles applicables.

Les mentions devant figurer dans la charte sur le télétravail sont les mêmes que pour l’accord collectif, à savoir :

• les conditions de passage en télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Si l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), l’employeur doit le consulter pour avis avant de rédiger la charte sur le télétravail.

Le télétravail peut être mis en place par simple accord avec le salarié. Cet accord peut être écrit ou oral, mais pour des raisons de preuve il est conseillé de le consigner dans un écrit.

Les conditions du télétravail peuvent être formalisées dans un écrit ou un avenant au contrat de travail.

Si le télétravail est prévu par un accord collectif ou une charte, l’employeur ne peut pas refuser le télétravail aux salariés pouvant télétravailler sans motiver son refus. Si le télétravail n’est pas prévu par un accord ou une charte, l’employeur ne peut pas refuser le télétravail à un travailleur handicapé ou un proche aidant, sans motiver son refus. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail aux salariés, sauf circonstance exceptionnelle comme le Covid.

L’employeur doit prendre en charge les frais occasionnés par les salariés pour exercer le télétravail. Les salariés en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits que les autres salariés dans l’entreprise.

L’employeur peut verser aux salariés en télétravail une indemnité de télétravail, dite également prime de télétravail, pour compenser les frais engagés par le salarié.

En plus de l'indemnité de télétravail, les salariés doivent percevoir le même salaire que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut présenter des avantages et pour l’employeur et les salariés.

Le recours au télétravail peut être avantageux pour l’employeur d’un point de vue financier. En effet, il peut avoir des locaux plus petits et réduire ainsi les coûts de loyers, ou encore réduire les coûts d’électricité.

On constate également des gains de productivité et une diminution de l’absentéisme.

Les jours où les salariés sont en télétravail, ils n’ont pas à faire de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail, ce qui réduit leur coût de transport. Cela permet ainsi aux salariés de consacrer plus de temps à leur vie personnelle.

Globalement, on constate également que les salariés apprécient d’être moins dérangés et qu’ils sont plus efficaces dans leur travail.

Si le télétravail offre des avantages, il comporte aussi des inconvénients pour l'employeur et les salariés.

Pour l'employeur, il peut s'avérer plus difficile de maintenir une communication efficace avec les employés en télétravail. De plus, le manque d'encadrement peut constituer un frein, notamment pour les juniors ou les nouveaux employés qui peuvent se sentir isolés ou perdus.

Pour les salariés, le principal inconvénient du télétravail réside dans le risque d'isolement. La frontière entre vie privée et vie professionnelle peut s'avérer plus difficile à maintenir.

De plus, le télétravail peut engendrer des risques professionnels liés à l’organisation du travail et à l’aménagement du poste de travail au domicile du salarié. Ces risques peuvent être liés à la fatigue musculaire, à la survenue de troubles musculosquelettiques, à la survenue de troubles cardiovasculaires, etc.

Enfin, les problèmes techniques peuvent se révéler plus handicapants en télétravail, particulièrement en raison de l'éloignement des services informatiques de l'entreprise.