L’actualité sociale de la semaine : responsabilité pécuniaire du salarié, reconnaissance du harcèlement moral institutionnel, absence de signature d’un CDD

Un salarié qui commet une infraction pénale dans le cadre de son activité professionnelle peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur. Pour ce faire, faut-il que le salarié ait commis une faute lourde ?

Devant le juge civil, l’employeur peut engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié si ce dernier s’est rendu coupable d’une faute lourde.

Pour rappel, la faute lourde est caractérisée lorsque le salarié a intentionnellement nuit à son employeur. Il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié aspirait à lui causer un préjudice en commettant l’acte répréhensible (détournement de clients au profit d’une entreprise concurrente, participation à une action collective consistant à séquestrer un DRH etc.).

Il faut toutefois savoir que le salarié auteur d’une faute lourde ne se rend pas nécessairement coupable d’une infraction pénale, et vice-versa.

Si le salarié commet une infraction pénale et est poursuivi à ce titre, l’employeur pourra porter plainte contre lui, se constituer partie civile et obtenir réparation de son préjudice.

Dans une décision rendue le 14 janvier 2025, la Cour de cassation a rappelé que même en l’absence de faute lourde, le simple fait que le salarié soit reconnu coupable de l’infraction à l’origine du préjudice de l’employeur, suffisait à ouvrir droit à l’employeur d’obtenir réparation.

En l’espèce, un salarié sous l’emprise de cannabis avait circulé au volant d’un véhicule de son entreprise et causé un accident alors qu’il roulait à une vitesse excessive.

Source : Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, n° 24-81.365 (l'employeur du prévenu, déclaré coupable d'une infraction commise dans le cadre du travail, n'a à caractériser ni faute lourde ni intention de nuire du salarié pour obtenir réparation du préjudice directement causé par cette infraction)

Par une décision éminemment importante du 21 janvier 2025, la Cour de cassation vient de consacrer, à l’occasion de la célèbre affaire France Telecom, la notion de harcèlement moral institutionnel.

Les juges admettent, pour la première fois, que la dimension institutionnelle du harcèlement moral entre dans les prévisions de l’article 222-33-2 du Code pénal qui consacre le harcèlement moral au travail.

En d’autres termes, un employeur peut être reconnu coupable de harcèlement moral lorsqu’il déploie, en connaissance de cause, une politique d’entreprise aboutissant à dégrader les conditions de travail d’un ou de plusieurs de ses salariés. 

Et ce, peu important que les actes de harcèlement :

• s'exercent à l'égard d'une ou de plusieurs victimes non désignées ;
• n’interviennent pas dans le cadre d’une relation interpersonnelle.

Pour en savoir plus sur cette décision, déjà historique, nous vous conseillons notre article dédié : Affaire France Télécom : la notion de harcèlement moral institutionnel définitivement consacrée.

Source : Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, n° 22-87.145 (peuvent caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés)

Un CDD doit impérativement être établi par écrit.

En effet, la conclusion d’un CDD nécessite la rédaction et la transmission au salarié d’un contrat écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.

L’absence de signature d’un CDD, vaut absence d’écrit et donc entraîne la requalification du CDD en CDI, et ce peu importe la partie qui ne signe pas le contrat.

Ainsi, si vous ou votre employeur ne signez pas le CDD les conséquences sont les suivantes :

• si vous êtes toujours dans les effectifs de l’entreprise au moment de la requalification : si l’employeur souhaite mettre un terme à la relation contractuelle il devra respecter la procédure de licenciement applicable aux CDI, et surtout disposer d’un motif réel et sérieux de licenciement ;
• si vous n’êtes plus salarié de l’entreprise au moment de la requalification, vous pourrez alors demander le versement de diverses sommes en justice (indemnité de licenciement, dommages et intérêts, etc.).