L’obligation de discrétion des élus du CSE : effets et limites

L’obligation de discrétion : la règle générale

Le CSE par les missions qui sont les siennes est destinataire d’informations confidentielles, notamment lors des réunions avec l’employeur.

La transcription dans le procès-verbal des échanges ayant eu lieu en réunion, induit que les informations présentées par l’employeur aux élus comme étant confidentielles y soient consignées.
L’employeur qui s’y opposerait se rendrait coupable d’un délit d’entrave.

Les membres du CSE sont de facto tenus à une obligation de discrétion pour les informations qui concernent :

• les procédés de fabrication ;
• les éléments obtenus dans le cadre du déclenchement d’un droit d’alerte économique ;
• certaines informations comptables : situation de l’actif réalisable et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel et plan de financement prévisionnel ;
• la vie privée des salariés ou des membres de la direction.

Il existe également une règle générale qui repose sur deux fondements cumulatifs.

Sont confidentielles les informations qui :

• présentent objectivement ou légalement un caractère confidentiel ;
• sont présentées comme telles par l’employeur.

Par exemple l’information n'est pas objectivement confidentielle lorsqu'elle est déjà connue du personnel.

Si ces deux conditions ne sont pas simultanément remplies, alors l’information ne s’accompagne pas d’une obligation de discrétion.

L’obligation de discrétion imposée aux élus ne peut excéder la durée pendant laquelle l’information concernée sera effectivement confidentielle.

Zoom Tissot
Un élu qui ne respecterait pas son obligation de discrétion peut se voir infliger une sanction disciplinaire par l’employeur. Mais ce dernier devra justifier de l’effectivité de la confidentialité de l’information devant la juridiction prud’homale en cas de litige.
Mais ces cas de contentieux restent rares.

L’obligation de discrétion : les limites

Les limites de l’obligation de discrétion qui s’impose aux élus reposent principalement sur un abus qui serait fait par l’employeur de la notion de confidentialité.

Au regard des règles exposées précédemment, toutes les informations présentées par le président du CSE comme étant confidentielles peuvent ne pas l’être en réalité. Dans ce cas, les élus ne sont aucunement soumis à une quelconque obligation de discrétion.

Si les informations transmises au CSE par l’employeur ne sont pas réellement confidentielles, il ne peut contraindre les élus à ne pas communiquer sur ces sujets que ce soit par le biais du procès-verbal ou d’un autre mode de communication.

De même, l’employeur qui imposerait en permanence aux élus la confidentialité, ce qui empêcherait le comité de pouvoir échanger normalement avec les salariés se rendrait coupable d’un abus de droit.

Ces pratiques peuvent constituer un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité et justifier, le cas échéant, une action devant les juridictions civiles pour dommages et intérêts.

Zoom Tissot
Il est important de ne pas confondre les informations confidentielles qui relèvent de règles précises et les communications en « off » qui seraient formulées par l’employeur.
Le « off » ne répond à aucune règle et les élus peuvent donc légalement communiquer sur ces informations sans restriction et l’employeur ne pourra s’y opposer. Pour autant les élus ont un intérêt à être destinataires de tels renseignements ; il faudra donc envisager l’impact de la divulgation éventuelle sur la qualité du dialogue social.

Pour vous aider à vérifier le caractère confidentiel d’une information transmise par l’employeur, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « CSE ACTIV ».