Transparence salariale : un rapport parlementaire formule 21 recommandations

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un principe reconnu tant au niveau national qu’européen. Pourtant, malgré des progrès observés et plusieurs textes adoptés en la matière, des écarts importants persistent.

Afin de corriger ces écarts inexpliqués, l’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, une directive visant à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. 

Ce texte introduit de nouvelles obligations pour les entreprises, applicables dès le recrutement et tout au long de la relation de travail. 

C’est dans le cadre de la transposition de cette directive que la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes de l’Assemblée nationale a présenté, le 27 janvier dernier, un rapport d’information sur l’égalité salariale. 

Après un rappel historique sur les inégalités salariales et leurs origines, le rapport souligne les limites des outils juridiques actuels. Il présente ensuite les apports de la directive sur la transparence salariale, dont les outils statistiques sont jugés plus pertinents. 

Il formule, enfin, 21 recommandations pour atteindre une égalité salariale réelle entre hommes et femmes pour un travail de même valeur.

Trois axes sont ainsi envisagés par les rapporteures : 

• accompagner les PME pour une mise en œuvre opérationnelle et soutenable de la directive ;
• transformer les obligations juridiques en droits effectifs pour les salariés ;
• compléter la directive par des leviers structurels pour réduire durablement les inégalités salariales.

Pour accompagner les TPE et PME dans la mise en oeuvre des nouvelles obligations issues de la directive, le rapport recommande notamment de : 

• fournir des outils opérationnels adaptés, notamment pour le calcul du 7e indicateur et la construction des catégories de travailleurs ;
• mettre en place des tests pour vérifier la faisabilité des obligations issues de la directive pour les plus petites entreprises et ajuster les exigences en fonction des résultats ;
• transférer les obligations d’information des salariés au niveau des branches professionnelles pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
• proposer des formations aux entreprises de moins de 250 salariés, pour les aider à construire une politique de rémunération transparente et équitable, basée sur des critères objectifs.

Enfin, les rapporteures proposent de mobiliser les branches professionnelles pour aider les entreprises dans la détermination des catégories de travailleurs, en créant une obligation de révision des classifications fondée sur des critères objectifs et non sexistes, sous le contrôle d’un organe de suivi dédié.

Pour garantir l’effectivité des droits des salariés, dès le recrutement et tout au long de la relation de travail, la délégation préconise : 

• d’encadrer strictement les fourchettes de rémunération publiées dans les offres d’emploi, en limitant l’écart à 10 % entre le haut et le bas de la fourchette ;
• de rendre visible sur les sites d’offres d’emploi l’interdiction de demander aux candidats leur salaire actuels ou antérieur ;
• d’afficher dans toutes les entreprises l’information selon laquelle les salariés peuvent demander des données relatives à la rémunération (niveaux individuels et moyens).

Cela passe également par des mécanismes de contrôle et de sanction renforcés. À ce titre, la délégation propose : 

• de confier au Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) la mission de suivre et de soutenir la mise en oeuvre des obligations issues de la directive, en lui attribuant des moyens suffisants ;
• d’augmenter de manière conséquente les effectifs de l’Inspection du travail, afin de renforcer les contrôles en matière d’inégalités salariales ;
• de confier les actions de groupe au conseil de prud’hommes (et non plus au tribunal judiciaire), juridiction plus accessible devant laquelle le recours à un avocat n’est pas obligatoire, afin de faciliter le recours des salariés.

Le rapport recommande enfin d’améliorer les critères utilisés pour construire les catégories permettant de comparer les emplois de valeur égale : 

• en prenant en compte les compétences non-techniques et les conditions de travail, actuellement sous-évaluées dans les métiers à prédominance féminine ;
• en remplaçant, pour déterminer la “valeur égale”, les critères prévus par le Code du travail par ceux de la directive (compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail).

Pour finir, le rapport préconise d’aller au-delà des obligations prévues par la directive en actionnant différents moyens d’action pour lutter de manière durable contre les inégalités salariales. Il est notamment recommandé :   

• d’assurer un suivi annuel, dans les entreprises de plus de 50 salariés, des augmentations et des promotions par sexe (cet indicateur n’étant pas prévu par la directive) ; 
• de proposer des formations à la négociation salariale aux femmes inscrites à France Travail ; 
• de renforcer la présence des femmes sur le marché du travail via des mesures en matière de temps partiel ou de parentalité (augmentation et diversification des modes de garde, etc.) ;
• d’améliorer la formation et de renforcer l’attractivité des métiers de la petite enfance.

Pour vous accompagner dans le calcul et la publication de l’index de l’égalité professionnelle, les Éditions Tissot proposent une solution clé en main. En quelques clics, obtenez un index conforme et prêt à être publié !

Rapport d'information sur l’égalité salariale déposé le 27 janvier 2026 par la délégation de l'Assemblée nationale aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, n° 2370